Ogólne ramy prawne tego rodzaju działalności wyznaczane są przepisami Konstytucji, Kodeksu cywilnego, Kodeksu pracy oraz ustawy o ochronie danych osobowych. Konstytucja uznaje, że każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego,czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym (art. 47). Regulację tę uzupełnia m.in. prawo jednostki do ochrony danych osobowych i tajemnicy komunikowania. Cywilnoprawną ochronę dóbr osobistych, do których należy sfera życia prywatnego, w tymtajemnica korespondencji, zapewnia art. 23 Kodeksu cywilnego. Natomiast w stosunkachpracy odniesienie do dóbr osobistych zawiera art. 111 Kodeksu pracy nakładający napracodawcę obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.Przepisy prawa pracy nie określają wprost zakresu ochrony pracowników przedmonitorowaniem ich działalności na terenie zakładu pracy. Pracodawca, który chcekontrolować pracowników powinien uprzedzić o stosowaniu konkretnej formy kontrolioraz ustalić jej reguły. Może tego dokonać w wewnętrznych przepisach zakładowych np.regulaminie pracy lub też umowie o pracę. W piśmiennictwie podkreśla się, iż nie możnamonitorować pracownika w sposób systematyczny (ciągły). Działania kontrolne powinnybyć prowadzone jedynie w sytuacji podejrzenia, że pracownik nadużywa swoich praw (np. korzysta ze służbowego telefonu w celach prywatnych). Warto również nadmienić, że część specjalistów z zakresu prawa pracy wypowiada się, iż dopuszczalne jest monitorowaniepracownika bez jego zgody w sytuacji, gdy zachodzi podejrzenie popełnienia przestępstwaprzez tego pracownika.
Pracodawca może kontrolować aktywność pracowników w sieci internetowej i treśćprzesyłanej lub otrzymywanej korespondencji (ale tylko w tzw. skrzynce służbowej), oile oczywiście pracownicy będą poinformowani o sposobie i formie tej kontroli. W raziebraku takich ustaleń pracodawca nie tylko nie powinien naruszać tajemnicy korespondencjipoprzez przechwytywanie e-maili pracownika, ale również nie powinien w jakikolwieksposób przetwarzać i wykorzystywać uzyskanych w ten sposób informacji o życiu prywatnympracownika, gdyż takowe działania stanowią naruszenie dobra osobistego pracownika wpostaci naruszenia jego sfery prywatności.
Na terenie zakładu pracy mogą być instalowane kamery wideo (w szczególności ze względówbezpieczeństwa). Pracownicy powinni być jednak poinformowani o rozmieszczeniu tychkamer. Wykluczonym jest aby kamery były instalowane w miejscach, w których niezbędnejest zachowanie prywatności - toaletach, szatniach itp.(…).”
Źródło: www.codziennikprawny.pl
