www.prawnik-online.eu   »   Porady   »   Prawo pracy   »   Regulaminy   »   Regulamin pracy - co zawiera

redaktor 08 grudnia 2011 Regulamin pracy - co zawiera



Obowiązek pracodawcy

Pracodawca, który zatrudnia  co najmniej 20 pracowników i nie obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy ma obowiązek utworzenia regulaminu pracy. Ustalając liczbę  pracowników niezbędną  przy wprowadzeniu Regulaminu pracy  bierze się pod uwagę wszystkich pracowników zakładu bez względu na podstawę prawną ich zatrudnienia (umowa o pracę zawarta na okres próbny, umowa o pracę zawarta na czas określony umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, mianowanie) oraz wymiar czasu pracy (1/1 etatu, 1/2 etatu).

Sprawdź również :

Regulamin pracy - czym jest ?, kto wydaje ?
Rozdział IV Regulamin pracy  

W tym przypadku nie przelicza się wymiaru czasu pracy na pełne etaty. Przy ustalaniu  stanu zatrudnienia wlicza się również pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem (urlop macierzyński, urlop wychowawczy ) oraz przebywających na urlopie  bezpłatnym. Co istotne, wprzypadku pracowników korzystających z urlopu wychowawczego i bezpłatnego ich prawa pracownicze są zawieszone, jednakże w dalszym ciągu są oni pracownikami  w rozumieniu art. 2. K.p. Nie wlicza się tylko osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, ponieważ ich zatrudnienie regulują przepisy Kodeksu cywilnego.

Ważne!

Główny Inspektorat  Pracy w stanowisku z dnia 20 maja  2009 r. w sprawie możliwości wprowadzenia regulaminu pracy  przez pracodawcę mniej niż 20 pracowników (GPP-152-4560-31/09/PE/RP) uznał, że regulamin pracy może wydać również pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ponieważ, nie ma przepisu, który przewidywałby utratę mocy obowiązującej regulaminu pracy w przypadku zmniejszenia zatrudnienia poniżej 20 pracowników. Zatem, skoro u takiego pracodawcy nadal obowiązuje tenże regulamin, to nie  ma przeszkód  prawnych do ustalenia go przez mniejszego pracodawcę.

Ustalanie  Regulaminu Pracy

Na podstawie art. 104[2] par. 1 K.p. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Uzgodnienie treści regulaminu następuje  w ten sposób, że najpierw pracodawca opracowuje regulamin,  a następnie doręcza go zakładowej organizacji związkowej w celu konsultacji.  Procedura ta może polegać również na wspólnym  tworzeniu regulaminu przez pracodawcę i  działający u niego związek zawodowy.

W przypadku, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, wówczas  powinny one  po zapoznaniu się  z treścią regulaminu ustalić w terminie  30 dni  wspólne  stanowisko w kwestii  jego akceptacji. Powyższe wynika  z treści  art. 30  ust. 5 Ustawy  z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854). W myśl powyższego przepisu ,  jeżeli. „(…)  organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje (…) podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych”. W takiej sytuacji  pracodawca wydaje Regulamin pracy samodzielnie.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Z wyroku Sądu  Najwyższego  z dnia  21 marca 2001 r. , I PKN 320/2000, (OSNAPiUS 2002/24/599) wynika, że regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej. Literatura prawnicza (Ewa Chmielek - Łubińska [w:] Kodeks pracy Komentarz pod red. prof. Barbary Wagner, wyd. IV uaktualnione, Gdańsk 2008, s.  541 ) podaje: „ Chodzić  tu będzie o taką  sytuację, kiedy pracodawca w ogóle nie podjął  próby, uzgodnienia  regulaminu  ze związkami zawodowymi, nie zaś  o przypadek, kiedy pracodawca próbę taką podjął,  lecz  do uzgodnienia  treści regulaminu nie doszło”.

Zasada  uprzywilejowania  pracownika   

Pracodawca nie może  swobodnie ustalać  Regulaminu pracy. Musi pamiętać o zasadzie uprzywilejowania pracownika. Z dyspozycji zawartej w art. 9 par. 2 K.p. wynika bowiem, że   postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika  niż   przepisy  Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. W przypadku, gdy postanowienia regulaminu  naruszają niniejsze zasady, wówczas są one nieważne z mocy prawa. W myśl art. 18  par. 2 K.p.  „(…) zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy  prawa pracy”.

Przykład:

W Regulaminie pracy pracodawca firmy AB  ustalił, że pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem 3 miesięcy pracy. Postanowienie takie jest nieważne, ponieważ jest mniej korzystne dla pracownika  niż art.  153 par. 1 K.p. Jeżeli chodzi o nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego z mocy prawa  stosuje się art. 153 par. 1  K.p. Stanowi on, że pracownik podejmujący pracę  po raz pierwszy , w roku kalendarzowym,w którym podjął  pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy. 

W  Komentarzu do  Kodeksu pracy  prof. dr hab. Andrzej  Marian Świątkowski  pisze: „Zakaz wprowadzania w regulaminach pracy postanowień mniej korzystnych  dla pracowników  od przepisów i postanowień wprowadzonych aktami  prawnymi usytuowanymi wyżej  niż regulamin w hierarchii źródeł prawa  pracy jest  równoznaczny ze stwierdzeniem nieważności całego regulaminu, a nie tylko niektórych jego postanowień, mniej korzystnych dla pracowników  od innych przepisów prawa pracy” [A.M.Światkowski, Kodeks pracy Tom I  Komentarz do art.  1-189[1] , C.H. Beck 2004, s. 684].

W postanowieniach Regulaminu pracy zawsze mogą  być zapisy dotyczące dodatkowych korzystniejszych  uprawnień  dla  pracowników, których nie ma  w Kodeksie pracy.

Przykład:

Pracodawca firmy X w Regulaminie pracy  zobowiązał się do przyznania pracownikom  świadczącym pracę w godzinach nadliczbowych  przypadających  w nocy  120% dodatku do wynagrodzenia.   Powyższe postanowienie  jest  korzystne  dla pracownika, ponieważ  ustawodawca w art.  151[1]  par. 1  pkt 1  lit. a ) K.p. wskazuje tylko dodatek  w wysokości 100 % wynagrodzenia  za pracę w godzinach nadliczbowych  przypadających w nocy.

Treść regulaminu pracy

Zakres  Regulaminu pracy zawiera  art. 104[1] K.p. Powinien ustalać w szczególności:

1)  organizację  pracy;
2)  warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu;
3)  wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, czyli gdzie na terenie zakładu  pracownicy  mogą się w nie zaopatrywać;
4)  wyposażenie pracowników w odzież ochronną  i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej, czyli  zapis z którego wynika, że środki ochrony  indywidualnej  oraz odzież i obuwie  robocze pracodawca jest obowiązany  dostarczyć  pracownikom nieodpłatnie ( art. 237[6] par. 1 K.p., art.  237[7] par. 1 K.p.);
5)  wyposażenie pracowników w środki higieny osobistej, czyli zapis z którego wynika, że pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej (art. 233 Kp.).;
6)  systemy i rozkłady czasu pracy oraz  przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, czyli powiem być zapis  dotyczący tego  czy praca  wykonywana  jest  w systemie  jednozmianowym, 3- zmianowym, w ruchu ciągłym lub równoważnym systemie  czasu pracy;
7) porę nocną, czyli  ustalenie jaki czas pomiędzy godzinami  21.00 a  7.00  stanowi u pracodawcy porą  nocną (art.  151[7] K.p.);
8)  termin, miejsce, czas, oraz  częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, czyli wskazanie konkretnej daty  wypłaty wynagrodzenia za pracę np. 10  każdego miesiąca ( art. 85 par. 1 K.p.);
9) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, o ile osoby takie zatrudnione są w zakładzie pracy;
10) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, jeżeli  takie osoby są zatrudnione  u pracodawcy;
11) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, jeżeli takie osoby są zatrudnione  u pracodawcy;
12) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
13) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poszerzenie treści regulaminu

Co istotne, powyższe ustalenia w Regulaminie pracy są obowiązujące. Pracodawca może podawać  również informacje związane ze sprawami organizacyjno- porządkowym. Odwołam się tutaj do utrwalonej linii orzeczniczej  Sądu Najwyższego. W Uchwale Składu 7 Sędziów SN  z dnia   9 pażdziernika  1997r., III ZP  21/97 (OSNAPiUS 1998 nr 5  , poz. 143) w sprawie przerywanego  czasu pracy Sąd Najwyższy wyraził pogląd , że  wprowadzenie przerw niewliczanych do czasu pracy  jest także możliwe w regulaminie pracy [za: Maria Teresa Romer, Prawo pracy Komentarz, Warszawa 2005, s. 587]. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia  23 stycznia  2001 r. , I PKN 207/00 (OSNAPiUS  2002, nr 19, poz. 455) czytamy: „ Regulamin pracy może  zakazywać   pracownikom przebywania   na terenie zakładu pracy  w stanie nietrzeźwości , także po zakończeniu  świadczenia pracy, lub w czasie, gdy korzystają oni ze zwolnień od pracy (art. 104[1] par. 1 K.p.)”.

Regulamin pracy  może zawierać również informację o:

1) zasadach udzielania wypoczynku, czyli o tym, czy u pracodawcy urlopy udzielane są zgodnie  z planem urlopów, jaka jest forma zgłaszania urlopu „na żądanie”, jakie są zasady udzielania pracownikom urlopów bezpłatnych;
2) wprowadzeniu 60 minutowej przerwy w pracy;
3) wprowadzeniu dłuższej przerwy  na spożycie posiłku;
4) wydłużenie rocznego limitu godzin nadliczbowych ;
5) ustalenie wyższego dodatku za pracę wykonywaną w  nocy;
6) ustalenie dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego

Kwestia kar porządkowych

Regulamin pracy powinien zawierać również informacje o karach porzadkowych  stosowanych zgodnie z art. 108 K.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Chodzi tutaj o kary nakładane zamnieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, bezpieczeństwa i higieny o pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia do pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Informacje dotyczące kar porządkowych tj. rodzaj kary, powiadomienia o niej pracownika, sprzeciw pracownika, zatarcie kary) muszą być zgodne z zapisami podanymi w art. 108 - 113[1] K.p. Pracodawca nie może absolutnie tworzyć w regulaminie nowego katalogu kar porządkowych.

Wprowadzenie w życie Regulaminu pracy

Regulamin pracy wchodzi  w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania  go   do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Art.  104[3] K.p. nie podaje  w jaki sposób pracodawca  ma tę informację przekazywać pracownikom. Przykładowo  może  on  zamieścić  Regulamin pracy w wewnętrznej sieci  Intranet, udostępnić w dziale kadr lub wywiesić go na  tablicy ogłoszeń. Nowo przyjętego pracownika pracodawca ma obowiązek  zapoznać  z treścią tego dokumentu. Maria Teresa Romer w Komentarzu  do Kodeksu pracy (Warszawa 2005, s. 589) wskazuje, że „(…) treść obowiązującego u danego pracodawcy regulaminu może być istotna  dla  pracownika  przy podjęciu  przez niego decyzji  co do nawiązania  stosunku pracy z danym pracodawcą”.

Podstawa prawna: 

- art. 104-104[3] K.p.

Stan prawny na 8 grudnia 2011 roku

OCEŃ ARTYKUŁ: 
     |      UDOSTĘPNIJ:  
DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ NA TEMAT: kodeks pracy umowa o pracę regulaminy regulamin pracy
Ocena: 2126,66
Redaktor portalu
PORADY: 1749    |    KOMENTARZE: 0    |    ZOBACZ PROFIL
Dodaj swój komentarz

Musisz się zalogować żeby dodać komentarz.
Jeśli nie masz jeszcze kontra zarejestruj się.


Skorzystaj z naszych usług
lub
lub
  • Wykwalifikowani prawnicy
    i adwokaci
  • Zrozumiały język
  • Bezpłatne pytania dodatkowe
  • Bezpłatna wycena w ciągu 2h
Bezpłatnie
Polecane publikacje
ABC Rozwodu - poradnik rozwodowy
AUTOR: Wanda Książek; Mariusz Sząszor
3,00 zł
1


montres rolex replica watches Montres Pas Cher Montres Pas Cher Imitation De Montres