Art. 177 k.p. - zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży.
Art. 177 § 1 k.p. przewiduje, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Warto przy tym wskazać, iż zakaz ten obejmuje także rozwiązanie umowy na podstawie wcześniej dokonanego wypowiedzenia (wcześniej, tj. w momencie kiedy pracownica nie była jeszcze w ciąży). Regulacja powyższa nie ma jednak zastosowania do pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). Z przedstawionym wyżej zakazem koresponduje unormowanie art. 177 § 3 k.p. Przepis ten stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony oraz umowa na czas wykonywania określonej pracy, jak również umowa na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przepis ten nie ma jednak zastosowania do umowy na zastępstwo (art. 177 § 31 k.p.). Wskazać należy jednak także na wyjątek od wskazanych wyżej przepisów, dotyczący upadłości lub likwidacji pracodawcy. Gdy zdarzenie takie ma miejsce, rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży jest dopuszczalne za wypowiedzeniem i po konsultacji z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową (art. 177 §4 k.p.).
Zakaz zatrudniania pracownic ciężarnych w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.
Zakaz powyższy wyrażony został w art. 178 § 1 k.p. Jest to zakaz bezwzględny, tzn., że nawet za zgodą pracownicy w ciąży, jej zatrudnienie w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej jest niedopuszczalne. Na marginesie warto wskazać, iż pora nocna na gruncie prawa pracy obejmuje 8 godzin między godzinami 21:00 a 7:00 (art. 1517 § 1 k.p.). Obok wskazanych zakazów, w Kodeksie pracy określono także dwa dodatkowe zakazy, które mają jednak charakter względny, tj. są zależne od zgody pracownicy. Mowa tu mianowicie o zakazie delegowania pracownicy w ciąży poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnianie jej w systemie przerywanego czasu pracy (który polega na tym, że w rozkładzie pracy przewidziana jest nie więcej niż jedna przerwa, trwająca do 5 godzin, której nie wlicza się do czasu pracy). Uzupełnieniem powyższej regulacji jest unormowanie art. 1781 k.p., który stanowi, że pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zamienić rozkład czasu pracy w taki sposób, aby możliwe było wykonywanie przez nią pracy poza porą nocną, a gdy jest to niemożliwe, to jest on obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W przypadku gdy pracodawca nie ma możliwości, o których mowa wyżej, jest on obowiązany zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy.
Zakaz zatrudniania pracownic w ciąży przez czas dłuższy niż 8 godzin w systemie pracy, w których obowiązuje wydłużona norma dobowa.
Art. 148 k.p. określa katalog osób, które nie mogą pracować powyżej 8 godzin dziennie w przypadku obowiązywania wydłużonej normy dobowej (tj. powyżej 8 godzin pracy na dobę). Dotyczy to systemu równoważnego czasu pracy (art. 135 – 137 k.p.), pracy w ruchu ciągłym (art. 139 k.p.), systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143) oraz systemu pracy weekendowej (art. 144 k.p.). Należy przy tym zaznaczyć, iż w przypadku kobiet w ciąży zakaz powyższy ma charakter bezwzględny.
Obowiązek zapewnienia kobiecie w ciąży odpowiednich warunków pracy.
Regulacja powyższa związana jest z treścią art. 179 k.p. W § 1 wskazanego przepisu mowa o tym, że pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży przy pracach wzbronionych takim pracownicom (określonym w przepisach szczególnych wydanych na podst. Art. 176 k.p.), obowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ja na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Niezależnie od powyższego nakazu, pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy pracownicy w ciąży do wymagań określonych w przepisach szczególnych lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy (art. 179 § 2 k.p.). Takie same obowiązki ciążą na pracodawcy w sytuacji przedstawienia przez pracownicę orzeczenia lekarskiego, z którego wynikają przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 179 § 3 k.p.). Zastrzec należy, że w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
