Niezgodność z prawem UE
Niezgodność przepisów Kodeksu pracy z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE dotyczy:
1. Krótszego okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony obowiązujących przez długi przedział czasu w stosunku do długości okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas nieokreślony w przypadku umów obejmujących podobny okres oznacza mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia.
2. Zbyt krótkiego okresu, który musi upłynąć między dwiema umowami na czas określony, aby nie były one uważane za „następujące po sobie”.
3. Pojęcia „zadań realizowanych cyklicznie”, w ramach którego dozwolone jest nieograniczone zawieranie następujących po sobie umów na czas określony, nie jest wystarczająco określone prawem, aby można było zapobiegać zawieraniu nadmiernej liczby takich umów.
Dostosowanie do wymogów prawa unijnego
Projekt ministerialny przewiduje następujące zmiany:
1. Ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech – w miejsce obecnych czterech
Po nowelizacji w Kodeksie pracy utrzymana zostanie umowa o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Nie będzie już umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W dalszym ciągu będzie możliwe zatrudnianie pracowników na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
2. Dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny
Ustawodawca proponuje „aby ponowne zawarcie umowy na okres próbny z pracownikiem było możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy” i „ było dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy – jednak w takim przypadku po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę”.
3. Zmianę zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów
Projekt zakłada: „Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.
(...) Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33 - miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony”.
Co istotne, limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
4. Uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
Nowela wprowadza jednolity okres oraz zasady wypowiadania umów o pracę poprzez zmianę art. 36 par. 1 Kodeksu pracy. Prawodawca proponuje „przyjąć następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony:
a) 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
b) 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
c) 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.
Powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (projektowane uchylenie art. 33[1] Kodeksu pracy)”.
5. Umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje „przyznanie pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Będzie to więc możliwe zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny.
Zwolnienie to mogłoby dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części, stosownie do potrzeb pracodawcy (w tym drugim przypadku zwolnienie mogłoby obejmować okres od dnia zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia). W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia”.
Zródlo: Sejm RP - http://orka.sejm.gov.pl/Druki7ka.nsf/0/47CA03DE61C1F035C1257E26004416C7/%24File/3321.pdf
Stan prawny na 27 kwietnia 2015 roku
