2 dni
Prawo do
dwudniowego zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia należy
się pracownikowi, który jest rodzicem lub opiekunem
dziecka własnego lub przysposobionego w wieku do lat 14
lub przyjął to dziecko „(...) w ramach rodziny
zastępczej” ( M.T. Romer, Prawo pracy, Komentarz, Warszawa 2005, s. 789 ). Ustawodawca nie mówi w tym art. nic o tym, że pracownik musi pozostawać w związku
małżeńskim. Ważne jest, żeby co najmniej jedna z osób uprawnionych była zatrudniona na umowę o pracę.
W sytuacji, gdy jedno z rodziców dziecka świadczy pracę na umowę prawa
cywilnego ( umowa
zlecenie, umowa
o dzieło ), prowadzi swoją działalność gospodarczą,
przebywa na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym
, wtedy drugie zatrudnione na umowę o
pracę ma prawo skorzystać z tej opieki. Literatura
prawnicza wskazuje, że : „ Prawo do wykorzystania dwóch dni w
roku na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat
14 przysługuje pracownikowi nawet wówczas, gdy
matka lub opiekunka dziecka nie jest zatrudniona i może sprawować opiekę nad dzieckiem" ( A.M. Świątkowski,
Kodeks pracy Tom I Komentarz do artykułów 1- 189[1],Warszawa
2004, s. 1120 ). Co
ważne, żaden staż pracy nie jest tutaj wymagany. Pracownik
może wykorzystać 2 dni łącznie lub rozdzielnie po 1 dniu w terminie uzgodnionym z pracodawcą.
Przykłady:
1. Pracownik rozpoczął pracę z dniem 4 stycznia 2010 r. Na początku marca wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu 2 dni zwolnienia na sprawowanie opieki nad dzieckiem urodzonym w dniu 2 czerwca 2008 r. We wniosku zaznaczył, że jego żona jest osobą bezrobotną zarejestrowaną w PUP. Wniosek pracownika został załatwiony pozytywnie, ponieważ w art. 188 K.p. ustawodawca nie stawia dodatkowych warunków.
2. Pracownica wychowuje dwoje dzieci w wieku 5 i 10 lat. Poprosiła pracodawcę o udzielenie jej 4 dni opieki nad dziećmi. Pracodawca udzielił jej tylko dwóch dni powyższego zwolnienia od pracy, ponieważ prawo do niego przysługuje w wymiarze 2 dni bez względu na liczbę wychowywanych dzieci w wieku do 14 lat.
Ustawodawca nie przewidział wyjątków
W art. 188 K.p ustawodawca nie przewidział żadnych wyjątków, jeżeli chodzi o dni wolne a wymiar zatrudnienia, oraz świadczenie pracy u dwóch pracodawców. Jeżeli pracownik pracuje na część etatu, wtedy przysługują mu w dalszym ciągu dwa dni wolne. Są one udzielane oraz rozliczane w dniach. Nie są one bowiem dla pracownika urlopem wypoczynkowym. Gdy pracownik jest zatrudniony u dwóch pracodawców, wówczas uprawnienie to przysługuje mu z obu stosunków pracy u każdego z pracodawców po 2 dni.
Wniosku do pracodawcy nie trzeba uzasadniać
W celu skorzystania z przysługującego uprawnienia, pracownik będący rodzicem lub opiekunem dziecka do lat 14 musi złożyć do swoich akt osobowych oświadczenie, że będzie z niego korzystał lub nie ma takiego zamiaru. Wymaga tego przepis zawarty w par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. c) Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika ( Dz.U.z 1996 r. , nr 62, poz. 286 ze zm. ) Pracodawca powinien odbierać takie oświadczenia od pracowników albo jednorazowo, przy przyjęciu do pracy ( możliwość modyfikacji w czasie zatrudnienia ) lub w każdym roku kalendarzowym. Obowiązek ten odnosi się do obojga rodziców lub opiekunów wychowujących dziecko do 14 roku życia. Oświadczenie pracownika przechowywane jest w części B jego akt osobowych. W sytuacji, gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni na umowę o pracę z niniejszego uprawnienia może korzystać tylko jedno z nich ( art. 189[1] K.p. ). A.M. Świątkowski podaje: „Rodzice lub opiekunowie dziecka mogą uzgodnić, że każde z nich wykorzysta po jednym dniu w roku na sprawowanie opieki na dzieckiem w wieku do lat 14" ( A.M. Świątkowski, Kodeks pracy Tom I Komentarz do artykułów 1- 189[1],Warszawa 2004,s. 1120 ).
Wniosek pracownika o zwolnienie na opiekę powinien zawierać następujące informacje:
- imię
i nazwisko dziecka, jego datę urodzenia;
- termin w
jakim pracownik chce skorzystać z tego uprawnienia;
-
oświadczenie drugiego z rodziców o rezygnacji
z przysługującego uprawnienia lub
-
oświadczenie pracownika, że drugie z rodziców nie
posiada statusu pracownika.
Wynagrodzenie
We wniosku do pracodawcy pracownik nie musi podawać w jakim celu chce to zwolnienie wykorzystać. „Wniosek pracownicy o udzielenie dni wolnych jest dla pracodawcy wiążący” ( L. Mitrus [w:] Kodeks pracy Komentarz, B. Wagner (red.), Gdańsk 2008, s. 795). Oznacza to, że pracodawca nie może go odrzucić. Co istotne, w tym okresie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczonego jak za urlop. Powyższe wynika z par. 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289) Przepis ten stanowi: „Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy”.
Pracownik może połączyć dwa dni zwolnienia ze swoim urlopem wypoczynkowym lub macierzyńskim.
Przykład:
Pracownica napisała wniosek o udzielenie jej planowanego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni (15-19 marca 2010) oraz drugi o udzielenie jej bezpośrednio po zakończeniu wypoczynku 2 dni opieki na trzyletnie dziecko (22-23 marca 2010 r.). Pracodawca oba wnioski zatwierdził .
Termin wykorzystania zwolnienia na opiekę
Jeżeli pracownik nie wykorzysta dni wolnych do 31 grudnia danego roku kalendarzowego, wówczas one przepadają. Nie można ich kumulować z kolejnym uprawnieniem przysługującym w roku następnym, ani też pisać pisma do pracodawcy o wypłacenie za nie ekwiwalentu pieniężnego. W omawianym przypadku żaden ekwiwalent pieniężny z tego tytułu mu nie przysługuje.
Podstawa prawna:
art. 188 K.p.;
art. 189[1] K.p.;
par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. c Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U.z 1996 r. , nr 62, poz. 286 ze zm.);
par. 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289)
