Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy
o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, pracownicy w ciąży, pracownicy przebywającej na
urlopie macierzyńskim, pracownikowi
korzystającemu z urlopu wychowawczego.
Pracownik w wieku przedemerytalnym
Na podstawie art. 39 Kodeksu pracy (dalej:
K.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu
brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego
wieku. Od dnia 1 czerwca 2004 roku ochrona ta obejmuje kobiety od 56 - 60 lat oraz mężczyzn od 61 - 65 lat.
Co istotne, powyższa ochrona dotyczy również okresu 4 - letniego dla pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (par.4 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytur i rent inwalidzkich dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. z 1983 r. nr 8, poz. 43).
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002 r., I PKN 141/2001 (OSNP 2004 nr 5, poz. 86) : „Przewidziany w art. 39 KP zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego dla tej kategorii pracowników, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego”. Wyrok ten został wydany w innym stanie prawnym, jednakże jego treść w odniesieniu do obecnego stanu prawnego pozostaje aktualna.
Wyjątek
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy wyłączona zostaje ochrona pracowników wieku przedemerytalnym (art.41[1] par.1 K.p.). W przypadku zwolnień grupowych na podstawie art.1 w zw. z art.5 ust.5 pkt 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczacych pracowników (Dz.U. z 2003 r., nr 90, poz. 844) są oni chronieni przed zwolnieniem.
Ochrona pracownicy w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego
W art.177 par.1 K.p. ustawodawca zabrania wypowiadania oraz rozwiązywania umów o pracę z pracownicami będącymi w ciąży oraz przebywającymi na urlopie macierzyńskim. Co istotne, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownica ciąży niezdolną do pracy dłużej niż 182 dni (art. 53 par.1 K.p.), ponieważ został wydłużony okres pobierania zasiłku chorobowego dla pracownic w ciąży ze 182 dni do „(…) nie dłużej niż 270 dni” ( art.8 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz.512).
Wyjątek stanowi:
1) rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownicy trybie art.52 par.1 K.p. po
wyrażeniu zgody przez zakładową
organizację związkową;
2) upadłość
pracodawcy (niewypłacalność);
3) likwidacja
pracodawcy
Zaświadczenie o ciąży
Stan ciąży pracownica powinna potwierdzić przedkładając pracodawcy zaświadczenie lekarskie (art.185 par.1 K.p.). Potwierdził w wyroku
SN z dnia 15 stycznia 1988 r., I PRN
74/87 (Sł. Prac.1988, nr 5 str. 28 ): „Dla ochrony przed
wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę
kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie
obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub
rozwiązania umowy o pracę”. Jest to istotne, ponieważ zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wynikający z art. 177 par. 1 K.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą
w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie
wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNAPiUS 1995,
nr 22, poz. 276).
Ważne!
Pracodawca ma prawo zwolnić pracownicę w ciąży oraz przebywającą na urlopie macierzyńskim, wtedy, gdy nastąpiło sądowne ogłoszenie jego upadłości lub likwidacji. Pracodawca musi uzgodnić termin zwolnienia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art.41[1] par.1 K.p.). W przypadku zwolnień grupowych pracownice podlegają ochronie przed zwolnieniem (art. 1 w powiązaniu z art.5 ust.5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Ochrona pracownika na urlopie wychowawczym
W art. 186[1] par. 1 K.p. ustawodawca zakazuje wypowiadania umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym. Obejmuje on okres od złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia jego zakończenia.
Wyjątki:
Od zasady podanej w przepisie art. 186[1] par.1 K.p. istnieją wyjątki:
1) ogłoszenie upadłości lub likwidacji
pracodawcy;
2) rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez
wypowiedzenia na podstawie art.52 par.1 K.p.;
3) zwolnienia grupowe
lub indywidualne z przyczyn
niedotyczących pracownika (np. przyczyny ekonomiczno - organizacyjne, likwidacja
stanowiska pracy).
Stanowisko Sądu Najwyższego
W Uchwale z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05,(OSNP 2006, nr 21-22, poz. 315) Sąd Najwyższy stwierdził: „Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[1] par. 1 zdaniu drugim K.p.”
Z uzasadnienia uchwały wynika: ”(…) Przy przyjętej interpretacji pojęcia urlopu pracowniczego, o którym mowa w art. 41 k.p., przepis ten nie dotyczy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Do pracowników tych odnosi się natomiast przepis art. 10 ust. 2, według którego w przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu”.
Podstawa prawna :
- art.39 K.p.;
- art.41 K.p.;
- art.41[1] K.p.;
- art.177 par.1 i par.4 K.p.;
- art.185 par. 1 K.p.;
- art. 186[1] par. 1 K.p.;
- wyrok SN z dnia 15 stycznia 1988
r., I PRN 74/87 (Sł. Prac. 1988, nr 5 str. 28);
- uchwała SN z dnia 15
lutego 2006 r., II PZP 13/05,(OSNP 2006, nr 21-22, poz. 315)
Stan prawny na 4 grudnia 2011 roku
