UKŁADY ZBIOROWE PRACY
To porozumienie o charakterze normatywnym, zawierane miedzy zw. zawodowymi a pracodawcami lub zw. pracodawców. Nie mają charakteru powszechnego, obejmują pracowników jednego zakładu lub grupy zakładów, których dany układ dotyczy. Układy mogą określać szerzej i korzystniej uprawnienia pracownicze uregulowane powszechnie w kodeksie lub innych przepisach. Nie mogą natomiast zawierać przepisów mniej korzystnych dla pracowników. Układ zbiorowy pracy określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron układu - w tym dotyczące stosowania układu" i przestrzegania jego postanowień. Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrzej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Układ zbiorowy pracy zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub określony. Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony. Zmiany do układów wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub części układu, którego są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.
POROZUMIENIA
Kodeks nie definiuje pojęcia „porozumienia zbiorowe” Porozumienia to instytucje zbiorowego prawa pracy, zawierane są przez strony zbiorach stosunków pracy, przede wszystkim przez pracodawców i związki zawodowe. Porozumienie zbiorowe oparte na ustawie zajmują takie samo miejsce w hierarchii źródeł prawa, co układy zbiorowe. Porozumienie zbiorowe nie mogą być mniej korzystne niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Natomiast regulaminy i statuty nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia zbiorowe. Do porozumień opartych na ustawie należy przede wszystkim zaliczyć porozumienie zawierane na podstawie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, czy porozumienie pracodawcy i zakładowych organizacji związkowych dotyczące grupowych zwolnień
STATUTY
Kodeks pracy nie wskazuje sytuacji, w których wydaje się statuty. To akt wewnątrzzakładowy, który reguluje stosunki pracy w konkretnym zakładzie pracy. Są to akty samorządowych jednostek organizacyjnych: - spółdzielni, - szkół wyższych.
REGULAMIN PRACY
To akt normatywny, który ustala wewnętrzny porządek, organizację w zakładzie pracy, oraz określającym prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy, związane z procesem pracy. Regulamin pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy czy innych ustaw. Głównym celem regulaminu pracy jest szczegółowe sprecyzowanie praw i obowiązków pracodawcy i pracownika zgodnie z potrzebami danego zakładu pracy. Regulamin powinien ustalać w szczególności: - porządek wewnętrzny w zakładzie pracy; - obowiązki stron związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy; - informację o karach porządkowych przewidzianych w art. 108 KP. Regulamin pracy powinien być wydany u tych pracodawców, którzy zatrudniają, co najmniej dwudziestu pracowników, a sprawy należące do przedmiotu regulaminu nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym.
REGULAMIN WYNAGRODZENIA
Jeżeli u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, to określenie warunków , jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia następuje w regulaminie wynagrodzenia. Pracodawca może w nim określić również inne świadczenia związane z pracą. Jeśli pracodawca zatrudnia więcej niż dwudziesty pracowników spoczywa na nim obowiązek wydania regulaminu. Treść regulaminu ustala pracodawca: w porozumieniu z zakładową org. związkową lub samodzielnie, jeśli: a) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy; b) org. związkowe w terminie 30 dni nie przedstawiają uzgodnionego stanowiska. Regulaminy wynagrodzenia nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej.
