Co zrobić gdy pracodawca nie płaci wynagrodzenia ?
Zła kondycja finansowa pracodawcy w większości znajduje zrozumienie ze strony pracowników, którzy chcąc zachować swoje miejsca pracy zgadzają się odczekać określony termin na swoje wynagrodzenie. Zdecydowanie więcej spraw o zapłatę wynagrodzenia jest efektem złej woli pracodawcy, który w sposób celowy i długotrwały nie wypłaca pracownikom wynagrodzenia. Kwestia wynagrodzenia za pracę należy do jednych z najistotniejszych w prawie pracy stąd też w Kodeksie pracy znajdziemy uregulowania prawne, służące nie tylko ochronie wynagrodzenia ( ochrona przed potrąceniami itp. ) ale również uregulowania służące wyegzekwowaniu od pracodawcy należnego wynagrodzenia.
Sankcje za niewypłacalnie wynagrodzenia.
Po pierwsze pracownik na
podstawie art. 13 KP ma prawo do wynagrodzenia, stąd też zakazana jest praca
bez wynagrodzenia, pracownik nie ma możliwości zrzeczenia się uprawnienia do
wynagrodzenie. Samo umiejscowienie artykułu 13 w
Rozdziale II zatytułowanym „Podstawowe
zasady prawa pracy” świadczy o szczególnym miejscu jakie zajmuje kwestia
wynagrodzenia za prace w stosunku pracy.
Kolejnym bardzo istotnym przepisem jest art. 94 ustęp 5) który wskazuje, że do podstawowych obowiązków pracodawcy należy terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Samo niewypłacalnie wynagrodzenia bez uzasadnionej przyczyny może stanowić okoliczność uzasadniającą rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, co potwierdził Sąd Najwyższy wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, (OSNP 2007/15-16/219).
Pracodawca niewypłacający pracownikowi wynagrodzenia za prace pamiętać powinien o artykule 282 Kodeksu pracy, który przewiduje sankcję za naruszenie przez pracodawcę obowiązków wynikających z przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie, bowiem z art. 282 KP § 1. Kto, wbrew obowiązkowi: 1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Występujemy do pracodawcy z roszczeniem o zapłatę.
Przed wytoczeniem powództwa przed Sądem Pracy należy zwrócić się do pracodawcy z pisemnym roszczeniem ( listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, kopię oraz dowód nadania należy zachować dla celów dowodowych), w którym to przedstawiamy pracodawcy nasze roszczenie ( wskazujemy okres w którym pozostajemy bez zapłaty oraz łączną sumę jaka pracodawca powinien nam wypłacić oraz informujemy pracodawcę, że przekroczenie określonego terminu spowoduje przekazanie sprawy na drogę sądową. W piśmie do pracodawcy można również przytoczyć wskazane poprzednio przepisy prawne, które pomogą uzmysłowić pracodawcy jakie konsekwencje może on ponieść za nie wypłacanie wynagrodzenia za pracę. Zasadniczo większość zaległych wynagrodzeń udaje się wyegzekwować na etapie przedsądowym.
Możemy również zgłosić sprawę do właściwego Okręgowego Inspektoratu Pracy. Postępowanie kontrolne przeprowadzane jest w terminie 30 dni od momentu wpłynięcia skargi, łącznie z udzieleniem pisemnej odpowiedzi skarżącemu o sposobie załatwienia jego problemu. Inspektora pracy obowiązuje tajemnica, co do osoby składającej skargę oraz treści skargi, chyba, że ten pisemnie godzi się na ujawnienie wymienionych danych.
Występujemy do sądu z pozwem o zapłatę wynagrodzenia.
W razie braku reakcji ze strony pracodawcy pracownikowi przysługuje możliwość skorzystania z drogi sądowej, w której to może on domagać się od pracodawcy zapłaty zaległego wynagrodzenia. W celu sądowego wyegzekwowania od pracodawcy wynagrodzenia powinniśmy złożyć w Sądzie Pracy stosowny pozew o zapłatę wynagrodzenia. Sądy pracy oraz sąd pracy i ubezpieczeń społecznych nie są odrębnymi, szczególnymi organami wymiaru sprawiedliwości, lecz tylko wyodrębnionymi wewnętrznie jednostkami organizacyjnymi ( wydziałami ) sądów rejonowych i okręgowych. Sądem właściwym do rozpoznawania spraw w zakresie dochodzenia zaległego wynagrodzenia będzie Sąd Rejonowy lub Sąd Okręgowy ( jeżeli wartość przedmiotu sporu przekracza 75 tyś PLN ). W zakresie dochodzenia od pracodawcy zapłaty wynagrodzenia pracownik występujący jako powód zwolniony jest tylko z opłat sądowych, tj. wpisu, czyli opłaty ustalonej procentowo od wartości przedmiotu sporu i opłat kancelaryjnych.
Co powinien zawierać pozew o zapłatę wynagrodzenia ?
Stronami postępowania o zapłatę wynagrodzenia są pracownik i pracodawca. Przy czym pracownik jest powodem a pracodawca pozwanym. Pozew o zapłatę wynagrodzenia jak każde pismo procesowe powinien odpowiadać wymogom formalnym oraz zawierać dane z których sąd odczyta kto wnosi pozew ( powód ), przeciwko komu ( pozwany ), pod jakimi adresami strony można zlokalizować i wreszcie o co wnosi powód ( z podaniem wartości przedmiotu sporu, ) i na jakiej podstawie występuje z żądaniem. Pozew powinien posiadać również rzeczowe uzasadnienie wraz z przytoczeniem dowodów na poparcie twierdzeń zawartych w pozwie oraz ewentualne wnioski dowodowe. Pozew powinien również być sporządzonych w dwóch kopiach, z których jedną sąd przekaże pozwanemu tak aby mógł on zapoznać się z żądaniem powoda. W razie zasadności naszego żądania sąd zasądzi na naszą rzecz sporną kwotę a w efekcie tego będziemy mogli udać się do komornika aby ten mógł wyegzekwować zasądzoną sumę ( o ile pozwany nie spłacił nam zasądzonej kwoty )
