W art. 77[2] par. 1 Kodeksu pracy (dalej K.p.) prawodawca nie określa do jakiej grupy pracowników odnosi się zwrot „co najmniej 20 pracowników”. Z pomocą przychodzi literatura prawnicza. W Komentarzu do Kodeksu pracy A.M. Świątkowski wskazuje, że do limitu ustalonego w art. 77[2] par. 1 K.p. wlicza się wszystkich pracowników, zatrudnionych przez określonego pracodawcę na umowę o pracę [A.M. Świątkowski, Kodeks pracy Tom I Komentarz do art. 1-189[1], C.H. Beck 2004, s. 486].
Razem z układem zbiorowym pracy
Zdaniem A.M. Świątkowskiego „(…) regulamin wynagradzania powinien być wydany również w większych zakładach pracy, (…) jeżeli co najmniej 20 pracowników nie jest objętych ani zakładowym, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Regulamin wynagradzania jest zastępczym aktem prawnym wobec układu zbiorowego pracy. Reguluje zasady wynagradzania tych pracowników, których sytuacji w zakresie wynagrodzeń nie określa układ zbiorowy pracy” [A.M. Świątkowski, Kodeks pracy Tom I Komentarz do art. 1-189[1], C.H. Beck 2004, s. 485].
Powyższe źródła prawa pracy mogą istnieć równocześnie u danego pracodawcy pod warunkiem, że powielają tej samej sytuacji płacowej pracowników. Dodatkowo pracodawca może opracować regulamin wynagradzania, jeżeli kwestia wynagrodzenia pracowników w układzie zbiorowym pracy potraktowana jest ogólnie i nie można wtedy ustalić indywidualnych warunków płacowych w zawieranych z pracownikami umowach o pracę. W takim przypadku regulamin wynagradzania będzie uzupełniał odpowiednie treści układu zbiorowego pracy. Co ważne, w myśl art. 9 par. 2 K.p. postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. W przeciwnym razie na podstawie art. 18 par. 2 K.p. są one nieważne z mocy prawa i zamiast nich stosuje się wtedy odpowiednie przepisy prawa pracy.
Ustalanie regulaminu wynagradzania
Regulamin wynagradzania ustalany jest przez pracodawcę. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa wtedy pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania (art. 77[2] par. 4 K.p.) W sytuacji, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, wówczas treść Regulaminu musi zostać uzgodniona ze wspólną reprezentacją wszystkich związków zawodowych. Po zapoznaniu się z jego projektem wspólne stanowisko dotyczące akceptacji regulaminu musi zostać ustalone w terminie 30 dni.
Pracodawca może zatem wprowadzić Regulamin wynagradzania bez uzgodnienia jego treści z organizacjami związkowymi, wówczas gdy zakładowe organizacje związkowe nie zajęły wspólnie uzgodnionego stanowiska w wyżej podanym terminie. Wynika to z dyspozycji zawartej w art. 30 ust. 5 Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854). W myśl powyższego przepisu, jeżeli „(…) organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję (…) podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych”. W wyroku z dnia 5 kwietnia 2007 r. , I PK 255/06 SN wskazał, że jeżeli nie ma „(…) możliwości zawarcia lub wydania zakładowego regulaminu wynagradzania, ze względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych organizacji związkowych, pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według standardów powszechnego prawa pracy, (…)”.
Dla kogo nie wprowadza się Regulaminu wynagradzania?
Regulaminu wynagradzania nie wprowadza się dla następujących grup pracowników:
1) członków korpusu służby cywilnej;
2) pracowników urzędów państwowych (zatrudnienie na podstawie powołania oraz mianowania);
3) pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy (zatrudnienie na podstawie wyboru, mianowania, powołania);
4) sędziów i prokuratorów.
Zakaz ten wynika z art. 239 par. 3 K.p. w powiązaniu z art. 77[2] par. 5 K.p. Funkcjonariusze służb mundurowych tj. Policji, Biura Ochrony Rządu, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego , Agencji Wywiadu, Straży Granicznej, Służby Celnej , Służby Więziennej świadczą pracę w oparciu o pragmatyki zawodowe. Literatura prawnicza (M.T. Romer, Prawo pracy Komentarz, Warszawa 2005. s. 436) podaje, że: „Dla pracowników, którzy ze względu na wyłączenia podmiotowe nie zostają objęci regulaminem, dominującym aktem prawnym stanowiącym podstawę wynagradzania będzie akt mianowania, powołania, wyboru”.
W jaki sposób pracodawca tworzy Regulamin wynagradzania
Najważniejszym elementem Regulaminu wynagradzania jest system pracy obowiązujący u danego pracodawcy. Pracodawca może stosować różne systemy wynagradzania za pracę.
Może być nim :
1) wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej;
2) wynagrodzenie określone w stawce godzinowej;
3) wynagrodzenie prowizyjne;
4) wynagrodzenie akordowe.
Pracodawcy mogą stosować również czasowo-premiowy system wynagradzania. Polega on na ustaleniu dla poszczególnych kategorii zaszeregowania pracowników określonych stawek wynagrodzenia zasadniczego plus premii uznaniowej, która zależy od osiąganych przez pracownika efektów pracy.
Pracodawca wybiera tutaj właściwy dla siebie system wynagradzania pracowników. Nie może on jednak ustalić wynagrodzenia niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku kalendarzowym. W regulaminie wynagradzania pracodawca powinien przykładowo określić, że wynagrodzenie w stawce miesięcznej dotyczy pracowników administracyjno-biurowych, wynagrodzenie w stawce godzinowej odnosi się pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu, wynagrodzenie akordowe jest dla pracowników produkcji, a wynagrodzenie prowizyjne dla przedstawicieli handlowych. W załącznikach do regulaminu powinny zostać określone stanowiska pracy oraz przysługujące na nich stawki wynagrodzenia .
Obligatoryjne dodatki do wynagrodzenia za pracę
Oprócz podania wynagrodzenia zasadniczego pracownika - pracodawca może ustalić korzystniejsze dla pracowników wysokości obligatoryjnych dodatków do ich wynagrodzeń (np. dodatku za pracę godzinach nadliczbowych, dodatku do wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej). Jeżeli pracodawca nie przewiduje wypłaty wyższych korzystniejszych dla pracowników powyższych dodatków, wtedy nie zamieszcza żadnych informacji.
Gwarancyjne świadczenia wynikające ze stosunku pracy
W art. 80 zd. 2 K.p. ustawodawca wskazuje, że za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeżeli przepisy prawa tak stanowią. Chodzi tutaj o wynagrodzenie za czas przestoju niezawinionego przez pracownika (art.81 K.p.). W takiej sytuacji pracodawca może ustalić wyższe wynagrodzenie dla pracowników za czas przestoju lub pozostać przy tym jakie podaje prawodawca.
W okresie czasowej niezdolności do pracy trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia. To gwarantuje zapis wynikający z dyspozycji art. 92 par. 1 pkt 1 K.p. W Regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić wyższe korzystniejsze dla pracownika procentowe kwoty tychże świadczeń. Przykładowo za czas przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim może zawrzeć postanowienie z którego wynikałoby, że pracownik zachowuje prawo do 90 % wynagrodzenia za czas choroby.
Kwestia odpraw pracowniczych
Przepisy zawarte w art. 92[1] par. 1 K.p. przewidują odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Odprawa taka może być również wypłacana w wyższej wysokości, jeżeli tak będzie stanowiło postanowienie regulaminu wynagradzania. W Regulaminie wynagradzania pracodawca może zróżnicować wysokość odprawy w zależności od stażu pracy w danym zakładzie. Jeżeli odprawa emerytalno - rentowa nie będzie wyższa od ustawowej, wtedy pracodawca nie musi tego precyzować w regulaminie.
Podobnie jest z wypłacaniem odprawy z tytułu zwolnień dokonywanych na podstawie art. 1 i art. 10 ust. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.). W art. 8 ust. 1 ustawy prawodawca podaje jej kwoty gwarantowane dla pracownika uzależnione od jego zakładowego stażu pracy. Niezależnie od zasad zawartych ustawie o zwolnieniach grupowych w regulaminie wynagradzania pracodawca może je zawsze ustalić na poziomie wyższym. Związane jest to z przestrzeganiem reguły zawartej w art. 9 par. 2 i 3 K.p., która mówi o tym, że gwarancje zawarte w regulacji Kodeksu pracy stanowią minimum, którego pracodawca nie może zmniejszyć, ale może zwiększyć z korzyścią dla pracownika.
W razie śmierci pracownika jego rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna. Art. 93 par. 2 K.p. zawiera jej kwotę gwarantowaną, która jest uzależniona od jego zakładowego stażu pracy. Poprzez odpowiedni zapis w regulaminie wynagradzania,pracodawca może korzystniej dla rodziny pracownika uregulować wypłacenie odprawy pośmiertnej. Może on tego dokonać poprzez zwiększenie wysokości odprawy lub przyznać prawo do odprawy członkom rodziny pracownika, którzy nie spełniają oni wymagań do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Dodatki do wynagrodzenia za pracę
W tej części Regulaminu wynagradzania pracodawca może wprowadzić zapis odnośnie kwot przysługującym pracownikom zatrudnionych w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Regulacja zawarta Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. z 1998 r. nr 148, poz. 973) nie przewiduje dodatku, za pracę przy obsłudze komputera. Pracodawca ma tutaj swobodę działania. Może on również przyznać pracownikom dodatek za pracę przy monitorze ekranowym. To samo dotyczy dodatku za wysługę lat. Nie jest on świadczeniem powszechnym. Przysługuje on głównie pracownikom zatrudnionym w sferze budżetowej. Nie ma przeszkód w tym, aby pracodawca wprowadził go u siebie. Wysokość takiego dodatku określana jest z reguły procentowo od wynagrodzenia zasadniczego pracownika.
Premie
Warunki wypłacania premii i nagród powinny wynikać z Regulaminu wynagradzania lub innych dokumentów wewnątrzzakładowych. Pracodawca, który postanowi przyznać pracownikom prawo do premii regulaminowej, powinien w regulaminie pracy określić warunki jej przyznawania. Premia taka może być wypłacana miesięcznie, kwartalnie lub rocznie. W wyroku SN z dnia 6 czerwca 2000 r.,I PKN 705/1999 (OSNP 2001/24/713) czytamy: „ Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę , do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą)”.
Nagrody
Nagrody dla pracowników są świadczeniem uznaniowym. Przyznanie nagrody pracownikowi oraz określenie jej wysokości należy do swobodnego uznania pracodawcy. W regulaminie wynagradzania może być jedynie dokonany zapis, że pracownikowi na wniosek bezpośredniego przełożonego może zostać przyznana nagroda -za szczególne osiągnięcia w pracy. W Regulaminie wynagradzania pracodawca może przyznać pracownikom prawo do nagrody jubileuszowej. Powinien określić zatem jakie okresy pracy będą uwzględniane przy jej przyznaniu oraz jaka będzie procentowo określona kwota nagrody ( np. za 15 lat pracy - 60 % wynagrodzenia, za 20 lat pracy - 100% wynagrodzenia). W pozostałym zakresie może korzystać z uregulowania zawartego w Zarządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (M.P. z 1989 r. nr 44, poz. 358) albo wprowadzić zasady korzystniejsze w stosunku do przepisów jakie zawiera niniejsze zarządzenie.
W Regulaminie wynagradzania pracodawca może również określić zasady przyznawania innych dodatkowych świadczeń pieniężnych związanych z pracą.
Może to być:
1) premia dla pracowników niepalących;
2) premia za pełną dyspozycyjność pracownika do pracy w danym miesiąc;
3) zasady waloryzacji wynagrodzeń pracowniczych;
4) dzień wypłaty premii (np. w dniu wypłaty wynagrodzenia za pracę).
W sprawach nieuregulowanych w regulaminie stosuje się zawsze przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy wykonawcze.
Wejście w życie Regulaminu wynagradzania
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Art. 77[2] par. 6 K.p. nie podaje w jaki sposób pracodawca ma tę informację przekazywać pracownikom. Przykładowo może on zamieścić Regulamin pracy w wewnętrznej sieci Intranet, udostępnić w dziale kadr lub wywiesić go na tablicy ogłoszeń. Dwutygodniowy okres liczony od wydania do wejścia w życie regulaminu ma na celu umożliwienie pracownikom zapoznanie się z jego treścią.
Przykład:
W dniu 30 września 2009 r. pracodawca firmy AB podał w Intranecie oraz wywiesił na tablicy Regulamin wynagradzania. Zgodnie z art.112 par. 1 K.c. z powiązaniu z art. 300 K.p. zacznie on obowiązywać od dnia 15 października br. , ponieważ termin oznaczony w tygodniach kończy się z upływem dnia, „(…) który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (…)” .
Stanowisko Sądu Najwyższego
W wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 124/06 Sąd Najwyższy stwierdził, że regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 14 dni od jego ogłoszenia, nawet jeśli nie wszyscy zatrudnieni zdążą się z nim zapoznać.” W uzasadnieniu wyroku SN wskazał: „(...) Zgodnie z art. 241 par. 2 KP zatrudniający musi zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, dostarczyć związkowi niezbędną liczbę jego egzemplarzy oraz udostępnić jego tekst i wyjaśnić na żądanie zatrudnionego. Decydujące znaczenie ma podanie regulaminu do wiadomości załogi, a to że pracownik nie zapoznał się z treścią aktu, nie wpływa na jego ważność. Wystarczy, że firma stworzyła mu taką możliwość”.
Ważne!
Pracodawca ma również obowiązek dostarczenia działającej u niego zakładowej organizacji związkowej niezbędnej liczby egzemplarzy regulaminu oraz udostępnienie każdemu pracownikowi, na jego życzenie do wglądu tekstu tego dokumentu i udzielenie ewentualnych wyjaśnień odnośnie jego treści. Obowiązek ten wynika z art. 241[12] par. 2 pkt 2 i 3 K.p.w związku z art. 77[2] par. 5 K.p. Nowego pracownika przed dopuszczeniem do pracy, pracodawca powinien zapoznać z treścią obowiązującego regulaminu wynagradzania.
Podstawa prawna:
- art. 77[2] K.p.
Stan prawny na 5 grudnia 2011 roku
