www.prawnik-online.eu   »   Porady   »   Prawo pracy   »   Regulaminy   »   Regulamin wynagradzania pracowników

redaktor 01 września 2013 Regulamin wynagradzania pracowników



W art. 77[2] par. 1 Kodeksu pracy (dalej K.p.) prawodawca  nie określa do jakiej  grupy  pracowników  odnosi się  zwrot „co najmniej 20 pracowników”. Z pomocą  przychodzi  literatura prawnicza. W Komentarzu  do Kodeksu pracy A.M. Świątkowski  wskazuje, że  do limitu ustalonego  w art. 77[2] par. 1 K.p. wlicza się wszystkich pracowników, zatrudnionych przez określonego pracodawcę na umowę o pracę [A.M. Świątkowski, Kodeks pracy Tom I Komentarz do art. 1-189[1], C.H. Beck 2004, s. 486].

Razem z układem zbiorowym pracy

Zdaniem A.M.  Świątkowskiego „(…) regulamin wynagradzania powinien być wydany również   w większych zakładach pracy, (…) jeżeli co najmniej 20 pracowników nie jest objętych  ani zakładowym, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Regulamin wynagradzania jest zastępczym aktem prawnym wobec układu zbiorowego pracy. Reguluje zasady wynagradzania  tych pracowników, których sytuacji w zakresie wynagrodzeń nie określa  układ zbiorowy pracy” [A.M. Świątkowski, Kodeks pracy Tom I Komentarz do art. 1-189[1], C.H. Beck 2004, s. 485]. 

Powyższe źródła prawa pracy  mogą  istnieć równocześnie u danego pracodawcy  pod warunkiem, że powielają tej samej sytuacji płacowej  pracowników. Dodatkowo pracodawca może  opracować regulamin wynagradzania, jeżeli kwestia  wynagrodzenia  pracowników w układzie zbiorowym pracy  potraktowana jest  ogólnie i nie można wtedy ustalić indywidualnych warunków płacowych w zawieranych z pracownikami  umowach o pracę. W takim przypadku  regulamin  wynagradzania będzie uzupełniał odpowiednie treści układu zbiorowego pracy. Co ważne, w myśl art. 9  par. 2 K.p. postanowienia  regulaminu wynagradzania nie mogą być  mniej korzystne dla pracowników  niż przepisy Kodeksu pracy oraz  innych ustaw i aktów wykonawczych. W przeciwnym razie na podstawie art. 18 par. 2 K.p. są one  nieważne  z mocy  prawa i zamiast nich  stosuje  się wtedy  odpowiednie przepisy prawa pracy.

Ustalanie regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania ustalany jest przez pracodawcę. Jeżeli u pracodawcy działa  zakładowa organizacja związkowa wtedy pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania (art. 77[2] par. 4 K.p.) W sytuacji, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, wówczas treść Regulaminu musi zostać uzgodniona ze wspólną reprezentacją wszystkich związków zawodowych. Po zapoznaniu się z jego projektem wspólne stanowisko dotyczące akceptacji regulaminu musi zostać ustalone w terminie 30 dni.

Pracodawca może zatem wprowadzić Regulamin wynagradzania bez uzgodnienia jego treści z organizacjami związkowymi, wówczas gdy zakładowe organizacje związkowe nie zajęły wspólnie uzgodnionego stanowiska w wyżej podanym terminie. Wynika to z dyspozycji  zawartej  w art. 30  ust. 5 Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854). W myśl powyższego przepisu, jeżeli „(…)  organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję (…)  podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych”. W wyroku z dnia  5 kwietnia 2007 r. , I PK 255/06  SN wskazał, że jeżeli  nie ma  „(…) możliwości zawarcia lub wydania zakładowego regulaminu wynagradzania, ze względu na wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko zakładowych organizacji związkowych, pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według standardów powszechnego prawa pracy, (…)”.

Dla kogo nie wprowadza się Regulaminu wynagradzania? 

Regulaminu wynagradzania  nie  wprowadza się  dla  następujących  grup  pracowników:

1) członków korpusu służby cywilnej;
2) pracowników urzędów państwowych (zatrudnienie na podstawie powołania oraz mianowania);
3) pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy (zatrudnienie na podstawie wyboru, mianowania, powołania);
4) sędziów  i prokuratorów.  

Zakaz ten wynika  z art. 239 par. 3 K.p. w powiązaniu z art. 77[2] par. 5  K.p. Funkcjonariusze   służb  mundurowych  tj. Policji, Biura Ochrony  Rządu, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego , Agencji Wywiadu, Straży  Granicznej, Służby Celnej , Służby Więziennej  świadczą pracę w oparciu o pragmatyki zawodowe. Literatura prawnicza (M.T. Romer, Prawo pracy Komentarz, Warszawa 2005. s. 436) podaje, że: „Dla pracowników,  którzy ze względu  na wyłączenia podmiotowe  nie zostają objęci regulaminem, dominującym aktem prawnym stanowiącym podstawę wynagradzania  będzie akt mianowania, powołania, wyboru”.

W jaki sposób pracodawca tworzy Regulamin wynagradzania

Najważniejszym elementem Regulaminu  wynagradzania jest system pracy obowiązujący  u danego pracodawcy.  Pracodawca może stosować różne systemy wynagradzania za pracę.

Może  być nim :

1) wynagrodzenie  określone w stawce miesięcznej;
2) wynagrodzenie określone  w stawce godzinowej;
3) wynagrodzenie prowizyjne;
4) wynagrodzenie akordowe.  

Pracodawcy mogą stosować również czasowo-premiowy system wynagradzania. Polega on na  ustaleniu dla poszczególnych kategorii zaszeregowania  pracowników określonych stawek wynagrodzenia zasadniczego plus premii  uznaniowej, która  zależy od osiąganych  przez pracownika  efektów  pracy.

Pracodawca wybiera tutaj właściwy dla  siebie  system wynagradzania  pracowników. Nie może on jednak ustalić wynagrodzenia niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę  obowiązujące w danym roku kalendarzowym. W regulaminie wynagradzania pracodawca powinien przykładowo  określić, że wynagrodzenie w stawce miesięcznej dotyczy pracowników administracyjno-biurowych, wynagrodzenie w stawce godzinowej odnosi się pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu, wynagrodzenie akordowe jest dla pracowników produkcji, a wynagrodzenie prowizyjne dla przedstawicieli handlowych. W załącznikach do regulaminu powinny zostać określone stanowiska pracy oraz przysługujące na nich stawki wynagrodzenia . 

Obligatoryjne dodatki do wynagrodzenia  za pracę

Oprócz podania wynagrodzenia zasadniczego pracownika - pracodawca może ustalić korzystniejsze dla  pracowników wysokości obligatoryjnych dodatków do ich wynagrodzeń (np. dodatku za pracę  godzinach nadliczbowych, dodatku do wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej). Jeżeli pracodawca nie przewiduje wypłaty wyższych korzystniejszych dla pracowników powyższych dodatków, wtedy nie zamieszcza żadnych informacji.  

Gwarancyjne   świadczenia   wynikające   ze stosunku pracy

W art.  80 zd. 2 K.p. ustawodawca  wskazuje, że za czas niewykonywania  pracy  pracownik  zachowuje  prawo do wynagrodzenia, jeżeli  przepisy prawa tak stanowią. Chodzi tutaj o wynagrodzenie  za czas przestoju niezawinionego przez pracownika (art.81 K.p.). W takiej sytuacji pracodawca może ustalić wyższe wynagrodzenie dla pracowników za czas przestoju  lub pozostać przy tym jakie  podaje prawodawca.

W okresie  czasowej niezdolności do pracy trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku  pracownika, który ukończył  50 rok życia  - trwającej łącznie  do 14 dni  w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo  do 80 % wynagrodzenia. To gwarantuje zapis wynikający z dyspozycji art. 92 par. 1 pkt 1 K.p. W Regulaminie wynagradzania  pracodawca może ustalić wyższe korzystniejsze  dla  pracownika procentowe  kwoty  tychże  świadczeń. Przykładowo za czas  przebywania  pracownika na zwolnieniu lekarskim może  zawrzeć postanowienie z którego wynikałoby, że pracownik zachowuje  prawo  do  90 % wynagrodzenia  za czas choroby.

Kwestia odpraw pracowniczych

Przepisy  zawarte w  art. 92[1] par. 1 K.p.  przewidują odprawę pieniężną  w wysokości  jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika w związku z  przejściem na  emeryturę  lub rentę. Odprawa taka może  być również wypłacana w wyższej wysokości, jeżeli tak będzie stanowiło postanowienie  regulaminu wynagradzania. W Regulaminie wynagradzania pracodawca   może  zróżnicować wysokość  odprawy  w zależności  od  stażu pracy w danym zakładzie. Jeżeli  odprawa  emerytalno - rentowa nie będzie  wyższa od   ustawowej, wtedy pracodawca  nie musi tego precyzować w regulaminie.

Podobnie  jest  z wypłacaniem  odprawy  z tytułu zwolnień dokonywanych na podstawie art.  1 i art. 10 ust. 1  Ustawy  z dnia  13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach  rozwiązywania  z pracownikami  stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.). W art. 8 ust. 1 ustawy prawodawca  podaje  jej  kwoty  gwarantowane dla pracownika uzależnione od  jego zakładowego  stażu pracy. Niezależnie  od  zasad zawartych  ustawie  o zwolnieniach  grupowych  w regulaminie  wynagradzania  pracodawca może je  zawsze ustalić  na poziomie wyższym. Związane jest to z przestrzeganiem  reguły zawartej w art. 9   par. 2 i 3 K.p., która  mówi o tym, że gwarancje zawarte w regulacji Kodeksu pracy stanowią minimum, którego pracodawca nie może  zmniejszyć, ale może zwiększyć z korzyścią dla pracownika.

W razie  śmierci pracownika jego rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna. Art.  93 par. 2 K.p.  zawiera jej  kwotę gwarantowaną, która jest uzależniona od jego zakładowego stażu pracy. Poprzez odpowiedni zapis w regulaminie wynagradzania,pracodawca może  korzystniej  dla  rodziny pracownika uregulować wypłacenie odprawy pośmiertnej. Może on tego dokonać  poprzez zwiększenie wysokości odprawy lub przyznać prawo do odprawy członkom rodziny pracownika, którzy nie spełniają oni wymagań do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów  o emeryturach i rentach  z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Dodatki do wynagrodzenia za pracę

W tej części Regulaminu wynagradzania pracodawca  może  wprowadzić zapis odnośnie  kwot przysługującym pracownikom  zatrudnionych w warunkach uciążliwych  lub  szkodliwych dla  zdrowia. Regulacja  zawarta  Rozporządzeniu  Ministra  Pracy i Polityki Socjalnej  z dnia  1 grudnia  1998 r.  w sprawie bezpieczeństwa i  higieny pracy   na   stanowiskach wyposażonych w monitory  ekranowe (Dz.U. z 1998 r.  nr 148, poz. 973) nie przewiduje  dodatku, za pracę przy obsłudze  komputera. Pracodawca ma tutaj  swobodę działania. Może on również przyznać pracownikom  dodatek za pracę  przy  monitorze ekranowym. To samo dotyczy dodatku za wysługę lat.  Nie jest on  świadczeniem  powszechnym. Przysługuje on  głównie  pracownikom zatrudnionym w sferze budżetowej.  Nie ma  przeszkód w tym, aby pracodawca  wprowadził go u siebie. Wysokość  takiego dodatku określana jest z reguły procentowo od wynagrodzenia  zasadniczego pracownika. 

Premie

Warunki wypłacania premii  i nagród  powinny wynikać z  Regulaminu wynagradzania   lub innych dokumentów  wewnątrzzakładowych. Pracodawca, który postanowi przyznać pracownikom prawo do premii regulaminowej, powinien w regulaminie pracy określić warunki jej przyznawania. Premia  taka może być wypłacana miesięcznie, kwartalnie lub rocznie. W wyroku  SN  z dnia  6 czerwca  2000 r.,I PKN 705/1999 (OSNP 2001/24/713) czytamy: „ Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona  jest od jej uruchomienia  i szczegółowego ustalenia  warunków premiowania  przez pracodawcę , do czasu wykonania tych czynności  jest tzw.  premią  uznaniową (nagrodą)”.

Nagrody

Nagrody  dla  pracowników są świadczeniem uznaniowym. Przyznanie nagrody pracownikowi oraz  określenie jej wysokości należy do swobodnego uznania pracodawcy. W regulaminie  wynagradzania może  być jedynie  dokonany zapis, że  pracownikowi  na wniosek bezpośredniego przełożonego może zostać przyznana nagroda -za szczególne osiągnięcia w pracy. W Regulaminie  wynagradzania  pracodawca może  przyznać pracownikom prawo do  nagrody  jubileuszowej. Powinien określić zatem jakie okresy pracy będą uwzględniane  przy jej przyznaniu oraz jaka będzie  procentowo określona  kwota nagrody ( np. za 15 lat pracy - 60 % wynagrodzenia, za 20 lat pracy - 100% wynagrodzenia). W pozostałym zakresie  może  korzystać z uregulowania  zawartego w Zarządzeniu  Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia  23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (M.P. z 1989 r. nr 44, poz. 358) albo wprowadzić  zasady korzystniejsze   w stosunku do przepisów jakie zawiera niniejsze  zarządzenie. 

W Regulaminie  wynagradzania  pracodawca może  również  określić  zasady  przyznawania innych dodatkowych  świadczeń pieniężnych  związanych z pracą.

Może to być:

1)  premia dla pracowników niepalących;
2)  premia  za pełną  dyspozycyjność pracownika  do pracy  w danym miesiąc;
3)  zasady waloryzacji wynagrodzeń pracowniczych;
4)  dzień wypłaty premii (np.  w dniu wypłaty  wynagrodzenia  za pracę).

W sprawach nieuregulowanych w regulaminie   stosuje  się zawsze  przepisy  Kodeksu pracy oraz przepisy  wykonawcze.

Wejście  w życie Regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania wchodzi  w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania  go   do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Art. 77[2] par. 6 K.p. nie podaje  w jaki sposób pracodawca  ma tę informację przekazywać pracownikom. Przykładowo  może  on  zamieścić  Regulamin pracy w wewnętrznej sieci Intranet, udostępnić w dziale kadr lub wywiesić go na  tablicy ogłoszeń. Dwutygodniowy okres liczony od wydania do wejścia w życie  regulaminu ma na celu umożliwienie  pracownikom zapoznanie się z jego treścią.

Przykład:

W dniu 30 września  2009 r. pracodawca  firmy AB  podał w Intranecie   oraz wywiesił na  tablicy   Regulamin wynagradzania. Zgodnie z art.112  par. 1  K.c. z powiązaniu z art. 300 K.p. zacznie on obowiązywać od dnia 15 października  br. , ponieważ termin oznaczony w tygodniach  kończy się z upływem dnia, „(…) który  nazwą lub datą odpowiada  początkowemu dniowi terminu (…)” .

Stanowisko Sądu Najwyższego

W wyroku z dnia 5 grudnia  2006 r., II PK 124/06  Sąd Najwyższy stwierdził, że regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 14 dni od jego ogłoszenia, nawet jeśli nie wszyscy zatrudnieni zdążą się z nim zapoznać.” W uzasadnieniu wyroku SN wskazał: „(...) Zgodnie z art. 241 par.  2 KP zatrudniający musi zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, dostarczyć związkowi niezbędną liczbę jego egzemplarzy oraz udostępnić jego tekst i wyjaśnić na żądanie zatrudnionego. Decydujące znaczenie ma podanie regulaminu do wiadomości załogi, a to że pracownik nie zapoznał się z treścią aktu, nie wpływa na jego ważność. Wystarczy, że firma stworzyła mu taką możliwość”.

Ważne!

Pracodawca ma również obowiązek dostarczenia działającej u niego zakładowej organizacji  związkowej niezbędnej liczby egzemplarzy regulaminu oraz  udostępnienie każdemu pracownikowi, na jego życzenie do wglądu tekstu tego dokumentu  i udzielenie ewentualnych wyjaśnień  odnośnie  jego treści. Obowiązek ten wynika z art. 241[12] par. 2 pkt 2 i 3  K.p.w związku z art. 77[2] par. 5 K.p. Nowego pracownika przed dopuszczeniem  do pracy,  pracodawca powinien  zapoznać z treścią  obowiązującego regulaminu  wynagradzania.

Podstawa prawna:

- art. 77[2] K.p.

Stan prawny na 5 grudnia 2011 roku

OCEŃ ARTYKUŁ: 
     |      UDOSTĘPNIJ:  
DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ NA TEMAT: kodeks pracy umowa o pracę regulaminy regulamin wynagradzania
Ocena: 4,69
Redaktor portalu
PORADY: 1749    |    KOMENTARZE: 0    |    ZOBACZ PROFIL
Dodaj swój komentarz

Musisz się zalogować żeby dodać komentarz.
Jeśli nie masz jeszcze kontra zarejestruj się.


Skorzystaj z naszych usług
lub
lub
  • Wykwalifikowani prawnicy
    i adwokaci
  • Zrozumiały język
  • Bezpłatne pytania dodatkowe
  • Bezpłatna wycena w ciągu 2h
Bezpłatnie
Polecane publikacje
ABC Rozwodu - poradnik rozwodowy
AUTOR: Wanda Książek; Mariusz Sząszor
3,00 zł
1


montres rolex replica watches Montres Pas Cher Montres Pas Cher Imitation De Montres