W świetle
art.111 K.p. przy stosowaniu kary pracodawca powinien uwzględnić rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika (wina
umyślna lub nieumyślna) oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Ustawodawca nie podaje tutaj katalogu kar odnoszących
się do rodzaju naruszenia danego obowiązku pracowniczego. Chodzi tutaj o
zróżnicowanie kary względem ciężaru przewinienia
pracownika. Wyższą karę powinien
otrzymać pracownik, który zbyt często narusza ustaloną u pracodawcy
organizację i przyjęty porządek pracy (np. nie przestrzega przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy), niż pracownik,
który zawinił nieumyślnie.
Stanowisko Sądu Najwyższego
W wyroku z dnia 14 stycznia 2000 r., II
UKN 310/99 (OSNAPiUS 2001, nr 10, poz. 357) Sąd
Najwyższy wyraził pogląd, że pracodawca nie powinien stosować kary
porządkowej w sytuacji, „(…) gdy w stosunkowo krótkim czasie
poprzedzającym ukaranie był on nagradzany za właściwe
wykonywanie obowiązków. (…) W rozstrzygnięciu tym Sąd Najwyższy
słusznie zwraca uwagę na potrzebę uwzględniania dotychczasowego
stosunku pracownika do pracy,
gdyż stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów
oceny pracy należy, w myśl art. 94 pkt 9 k.p., do obowiązków pracodawcy”
[Tadeusz Nycz [w:] Kodeks pracy Komentarz pod red. prof. B. Wagner,
Gdańsk 2008, s. 553].
Ważne!
Jeżeli pracownik uważa, że
nałożona na niego kara regulaminowa jest nieadekwatna do
dopuszczonego przewinienia lub została zastosowana z naruszeniem przepisów prawa wtedy może wnieść sprzeciw do
pracodawcy (art.112 par.1 K.p.) W przypadku jego odrzucenia może wystąpić do sądu pracy o uchylenie
zastosowanej wobec niego kary (art.112 par.2 K.p.).
Podstawa prawna:
- art.111 K.p.
Stan prawny na 13 listopada 2011 roku
