Margines swobody
A.M. Świątkowski (Kodeks pracy Tom I Komentarz do art. 1- 189[1] , C.H. Beck 2004, s. 705) podkreśla, że „(…) wyłącznie naruszenie ustalonego porządku w procesie pracy może uprawniać pracodawcę do nałożenia na pracownika kary regulaminowej”. W kwestii nakładania kar pracodawca ma pozostawiony tzw. margines swobody. Oznacza to, że w konkretnych przypadkach pracodawca ma takie prawo, ale nie obowiązek. Kara porządkowa może być nałożona na pracownika również na wniosek jego bezpośredniego przełożonego. Jeżeli chodzi o uprawnienie do wymierzenia kary porządkowej pracownikowi będącemu kierownikiem zakładu pracy, to posiada je wyłącznie dana jednostka nadrzędna. W wyroku z dnia 7 kwietnia 1998 r., I PKN 70/98 (OSNAPiUS 1999, nr 7, poz. 236) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że burmistrz jest uprawniony do wymierzenia kary nagany dyrektorowi szkoły prowadzonej przez gminę.
Kiedy pracodawca może nałożyć na pracownika karę regulaminową
Z dyspozycji zawartej w art. 108 par. 1 K.p. wynika, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować :
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
Należy w tym miejscu wskazać, że podstawową przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracownika jest wina, zaś wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy. Tak bowiem wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, OSNP z 2000 r. nr 18 poz. 683 (obowiązujący). Co istotne, za takie samo przewinienie pracownik może zostać ukarany upomnieniem lub naganą. O tym decyduje już pracodawca.
Zobaczmy przykłady
1. Pracownica firmy AB po 4 dniach nieobecności w zakładzie zawiadomiła telefonicznie pracodawcę o tym, że ma siedmiodniowe zwolnienie lekarskie. Po powrocie do pracy otrzymała karę upomnienia za to, że naruszyła obowiązek prawidłowego zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy. Zgodnie bowiem z dyspozycją zawartą w par. 2 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 1996 r. nr 60, poz.281) swoją nieobecność w pracy powinna usprawiedliwić nie później niż w drugim jej dniu.
2. Pracownik firmy X udając się 2 listopada br. na 3 dniowy urlop wypoczynkowy pożyczył na ten okres swój firmowy laptop koledze, któremu akurat w tym czasie zepsuł się komputer stacjonarny. Kolega nie miał dostępu do danych ważnych dla firmy, ponieważ były one zabezpieczone hasłami. Pracodawca dowiedziawszy się o tym ukarał pracownika karą nagany. Postępowanie pracownika było w tej sytuacji naruszeniem organizacji i porządku w procesie pracy i upoważniało pracodawcę do nałożenia na niego kary porządkowej. Pracownik ma obowiązek dbania o sprzęt firmowy powierzony mu do wykonywania pracy. Ze względu na dbanie o dobro zakładu pracy nie może on absolutnie nikomu go udostępniać (art.100 par. 2 pkt 4 K.p.).
….i stanowisko Sądu Najwyższego
W wyroku z dnia 27 lipca 1990 r., I PRN 26/90 (OSP 1991, nr 4, poz. 90) Sąd Najwyższy wskazał: „Tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie << ustalonego porządku i regulaminu pracy >> , o którym mowa w art.108 par. 1 K.p. i które według tego przepisu stanowi podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej. Nakazanie pracownikowi jako członkowi grupy inicjatywnej tworzącego się związku zawodowego stawienia się u dyrektora w celu wzięcia udziału w jego spotkaniu z tą grupą wykracza poza ramy polecenia dotyczącego pracy”.
Odpowiedzialność porządkowa
Z odpowiedzialnością porządkową mamy do czynienia w sytuacji gdy z winy pracownika zostaje naruszona organizacja i porządek pracy.
Spójrzmy zatem na dalsze przykłady:
- Pracownik pali papierosa na stanowisku pracy, zamiast na palarni
- Pracownik wykonuje w czasie pracy inne czynności, które nie mają związku z jego obowiązkami pracowniczymi (np. pracownik korzystając z zakładowego ksero wykonuje kserokopie do użytku własnego)
- Pracownik często spóżnia się do pracy
- Pracownik opuszcza bez usprawiedliwienia swoje stanowisko pracy (np.10 minut wcześniej schodzi ze stanowiska pracy i udaje się do szatni)
- Pracownik niewłaściwie zachowuje się w miejscu pracy (np. wchodzi w nieuzasadnione sytuacje konfliktowe z przełożonymi lub innymi pracownikami)
- Pracownik przychodzi do pracy pod wpływem alkoholu
- Pracownik spożywa alkohol w miejscu pracy
Nowe kary porządkowe?
Pracodawca nie może wprowadzać w Regulaminie pracy nowych kar porządkowych poza tymi, które wymienia art. 108 par. 1 K.p. Nie może być zatem karą regulaminową (porządkową) anulowanie części urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi lub wywieszenie na zakładowej tablicy ogłoszeń imiennej listy pracowników, którzy w danym miesiącu spóźnili się do pracy. Stosowanie wobec pracowników innej kary, niż przewidziana w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Na podstawie art. 281 pkt 4 K.p. podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Środki dyscyplinujące
Pracodawca może stosować wobec pracowników naruszających zasady bezpieczeństwa i higieny pracy środki dyscyplinujące. Takim środkiem może być wypowiedzenie pracownikowi warunków płacy przez obniżenie kategorii zaszeregowania. Powyższe wskazuje Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79, OSNC 1980, nr 7-8, poz.133 (obowiązujący): „ Naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może stanowić w myśl art. 42 par. 1 KP w zw. z art. 45 KP uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tylko samych warunków płacy”.
W uzasadnieniu Sąd podkreślił że „(…) kodeks pracy nie ogranicza środków dyscyplinujących tylko do kar porządkowych wymienionych w art.108 k.p., lecz do tej kategorii środków stosowanych wobec pracowników naruszających powierzone im obowiązki należą też inne środki, a wśród nich wypowiedzenie warunków płacy oraz najsurowszy środek, jakim jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”.
Za co kary pieniężne
Ustawodawca przewidział oprócz kar niemajątkowych (upomnienie oraz nagana ) również karę pieniężną, czyli majątkową.Kary pieniężne pracodawca może nakładać tylko za wykroczenia podane w art. 108 par. 2 K.p.
Należy do nich:
a) nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy;
b) nieprzestrzeganie przez pracownika
przepisów przeciwpożarowych;
c) opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia;
d) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości;
e) spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Możliwe jest w takich przypadkach ukaranie pracownika upomnieniem, lub naganą zamiast kary pieniężnej. Pracodawca nie może w tym przypadku kumulować obu kar.
Przykład:
Pracownik firmy AB w czasie przerwy palił papierosa na stanowisku pracy, gdzie znajdowały się materiały łatwopalne papier i folia. Jego bezpośredni przełożony to zauważył i ukarał pracownika karą nagany oraz karą pieniężną w wysokości 3/4 jego wynagrodzenia za pracę w dniu ukarania. W omawianym przypadku pracownik naruszył 2 swoje obowiązki tj. zakaz palenia tytoniu na stanowisku pracy oraz przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Na pracownika powinna być nałożona tylko jedna kara. Pracodawca nie może powoływać się na przepis zawarty w art.108 par. 2 K.p. stanowiący, że „(…) może również stosować karę pieniężną”. Przepis ten ma bowiem na celu rozszerzenie katalogu kar regulaminowych.
Podstawa prawna:
- art.108 K.p.;
- Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79, (OSNC 1980, nr 7-8, poz.133);
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, (OSNP z 2000 r. nr 18 poz. 683)
Stan prawny na 12 listopada 2011 roku
