mariusz.szaszor 17 listopada 2010 Zasada reprezentacji związku zawodowego w zakresie zbiorowych praw.

Bardzo istotnym a zarazem ciekawym zagadnieniem, który wymaga komentarza przy omówieniu podmiotowości związku zawodowego jest zasada reprezentacji praw i interesów pracowników wyrażona w art.7 ZwZawU. Przepis powyższy stanowi uściślenie ogólnej zasady związkowej reprezentacji praw i interesów pracowników wyrażonej w art. 4 ZwZawU, który to zakreśla podmiotowy zakres funkcji reprezentacyjnej i ochronnej związków zawodowych[1] oraz dzieli charakter tych spraw na zbiorowe i indywidualne. Model wskazany w art. 7 ZwZawU będący doprecyzowaniem artykułu 4 ZwZawU różnicuje zasady reprezentacji pracowników chronionych przez związek zawodowy w oparciu o kryterium podziału praw i interesów na indywidualne i zbiorowe. Założeniem wyodrębnienia tego modelu reprezentacji jest wskazywana w doktrynie teza zbiorowości pracowniczej, której praw nie da się sprowadzić do sumy praw i interesów indywidualnych pracowników.

W zakresie reprezentacji zbiorowych praw i interesów ustawodawca w ustępie pierwszym art. 7 ZwZawU przyjmuje w odniesieniu do strony pracowniczej zasadę reprezentacji ogólnej. Zgodnie z powyższą zasadą w zakresie ochrony praw i interesów takich jak negocjowanie, zawieranie układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, uzgadnianie regulaminów pracy i wynagradzania czy prowadzenia sporów zbiorowych związki zawodowe władne są do reprezentowania wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej.[2] Zakresem podmiotowym wspomnianej zasady objęci są zarówno pracownicy nie zrzeszeni jak również członkowie innych związków zawodowych. Model takiej reprezentacji jest odmienny od rozwiązania przyjętego w ustępie drugim tego samego artykułu opartego na zasadzie wyboru pracownika i akceptacji organizacji.[3] Rozwiązanie to wskazuje, że na potrzeby indywidualnych stosunków pracy związek zawodowy reprezentuje wyłącznie prawa i interesy swoich członków. W odniesieniu do osób niezrzeszonych związek może reprezentować je o ile zwróciły się one z takim wnioskiem a związek zawodowy wyraził zgodę na reprezentację interesów tych osób.[4] Rozwiązanie takie związane jest z szerzej pojmowaną zasadą negatywnej wolności związkowej wskazywanej wielokrotnie w orzecznictwie[5] oraz doktrynie.

Model reprezentacji ogólnej związków zawodowych na gruncie zbiorowych stosunków pracy odmienny jest również do rozwiązań ujętych w ustawie z 23 maja 1991r. o organizacjach pracodawców. Zgodnie z regulacjami zawartymi w art. 5 wspomnianej ustawy organizacje pracodawców powołane są do ochrony praw i reprezentowania interesów zrzeszonych w nich członków. Zakres podmiotowy nie powinien budzić tutaj żadnych wątpliwości niemniej jednak ograniczenie reprezentacji praw tylko i wyłącznie do organizacji zrzeszonych nie jest spójne w konfrontacji z przyznanym organizacji pracodawców uprawnieniem do opiniowania projektów ustaw, gdyż działania takie wpływają praktycznie na wszystkie organizacje, ze względu na oczywistą zbieżność interesów pracodawców.

Związkowa reprezentacja – wybrane zagadnienia

Model reprezentacji przez związek zawodowy praw pracowniczych zróżnicowany jest w zależności od podziału tych praw i interesów na indywidualne i zbiorowe. Zakres reprezentacji w sprawach indywidualnych nie budzi większych kontrowersji. Model ten oparty jest na zasadzie dualizmu w zakresie legitymacji do podejmowania działań przez związek zawodowy. Dualizm ten w odniesieniu do osób zrzeszonych prowadzi do objęcia ochroną przez związek zawodowy praw takiego pracownika ex lege a więc z mocy prawa. Z drugiej strony w odniesieniu do pracowników niezrzeszonych podjęcie się ochrony praw takiego pracownika następuje na podstawie porozumienia pomiędzy związkiem a tymże  pracownikiem.[6] Porozumienie takie zgodnie z orzeczeniem SN z 21 listopada 2006 ( OSNP 2007/23-24/348 ) obejmuje generalnie obronę wszystkich praw pracowniczych. W orzeczeniu tym SN stwierdził również, że to pracodawca w razie wątpliwości co do zakresu udzielonej ochrony powinien zwrócić się do konkretnego związku zawodowego o informację, czy pracownik uzyskał ochronę tylko w jednej sprawie pracowniczej, czy związkową ochronę jej wszystkich praw pracowniczych. SN w omawianym orzeczeniu stoi na stanowisku, ( stanowisko bardzo ryzykowne moim zdaniem ) że podjęcie decyzji przez pracownika o wstąpieniu do związku zawodowego, nawet w okolicznościach nieuchronnego rozwiązania umowy o pracę, nie może być traktowane jako nadużycie prawa. Objęcie ochroną z mocy ustawy tylko i wyłącznie pracowników zrzeszonych było z pewnością efektem dążenia do zapewnienia jak największej liczebności związku zawodowego oraz podniesienia tym samym atrakcyjności jego członkostwa.[7] Takie działanie pobudza jednak do refleksji nad tzw. zasadą negatywnej wolności związkowej, a właściwie jednej z jej składników, jaką jest prawo pozostawania poza związkiem bez ponoszenia ujemnych konsekwencji. Zasada ta jest jedną z fundamentalnych zasad, o czym świadczą stosowne zapisy w aktach prawnych międzynarodowych i krajowych. W ustawodawstwie krajowym zasada negatywnej wolności związkowej została sformułowana w art. 3 ZwZawU. Wśród aktów międzynarodowych wskazać należy art. 20 ust. 2 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka ONZ z 1948r; art. 22 Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych ONZ z 1966r.; art. 5 Europejskiej Karty Socjalnej z 1961r. ; Wspólnotowej Karty Praw Socjalnych Pracowników z 1989r. Wpływ zasady negatywnej wolności związkowej uwidocznił się po orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego z 1 lipca 2008r. ( sygn. akt K23/07 )  W omawianym wyroku TK orzekł, że przepisy ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, dające jedynie członkom związków zawodowych przywilej wyboru do rad pracowników, są sprzeczne z Konstytucją. Orzeczeniem tym Trybunał wskazał, że uprzywilejowanie członków organizacji związkowych jest niezgodne nie tylko z Konstytucyjną zasadą równości, ale również z zasadą negatywnej wolności związkowej. Sytuacja ta pokazuje, że Polski system prawny nie dopuszcza różnego rodzaju charakterystycznych ograniczeń znanych m.in. ustawodawstwu brytyjskiemu, gdzie pewne prawa i przywileje zastrzeżone zostały tylko i wyłącznie dla pracowników zrzeszonych.[8] Chodzi tutaj o tak zwane klauzule bezpieczeństwa związkowego[9] ( union security clausules ) Klauzule takie zobowiązują pracodawcę do zatrudniania wyłącznie członków danego związku ( closed shop ), uzależniają przyjęcie pracownika do pracy od przystąpienia przez niego do związku zawodowego ( union shop) bądź zobowiązują pracowników do opłat na rzecz związku niezależnie od tego czy są oni jego członkami ( agency shop ). Orzeczenie TK pokazało również, że związki zawodowe nie są jedynym reprezentantem interesów pracowników, a także uwidoczniło pewną tendencję zmierzającą jak wskazuje KPP „do sprowadzenia roli związków zawodowych w Polsce do racjonalnych rozmiarów, właściwych gospodarce wolnorynkowej”

Niepodważalnym jest fakt, że wysoki stopień uzwiązkowienia wpływa bezpośrednio na pozycję i siłę związku zawodowego, który w ten sposób będzie mógł w szerszym zakresie realizować ustawowe cele. Stopień uzwiązkowienia może, zatem posłużyć zbiorowemu osiąganiu wspólnych celów w związku, z czym usprawiedliwione wydaje się twierdzenie, że osoby niezrzeszone, nieobciążone tym samym pewnymi ciężarami w postaci składek a także nienarażone na negatywne konsekwencje związane z przynależności do związku nie powinny mieć równie korzystnej sytuacji, co członkowie związku. Regulacja reprezantacji ogólnej zawarta w art. 7 ustęp 1 ZwZawU, polegająca na reprezentowaniu przez związek zawodowy w zbiorowych stosunkach pracy wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej wydaję się, zatem wymagać zmian. Zmiany te przyczyniłyby się zapewne do wzrostu zainteresowania przynależnością do związku zawodowego a efektem takiego stanu rzeczy mogłaby być możliwość wywierania silniejszego nacisku na pracodawcę w celu poprawy warunków pracy.