U podstaw wyodrębnienia tych konstrukcji leży potrzeba wyłonienia regulacji prawnej ułatwiającej współpracę pomiędzy związkami zawodowymi działającymi na tej samej płaszczyźnie.
Do konstrukcji wspólnej reprezentacji związkowej ustawodawca odwołuje się w art. 30 ust. 3 ZwZaWU przepis ten wskazuje, że „W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową” Przepisem tym ustawodawca w płaszczyźnie zakładowej kreuje mechanizm współdziałania związków zawodowych.
Art. 30 ust. 4 ustawodawca wskazuje ponadto, że „W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.” O formie oraz sposobie przedstawiania przez organizacje związkowe wspólnego stanowiska decyduje każdorazowo zawierane w tym celu porozumienie. Porozumienie takie powinno określać zasady przedstawicielstwa oraz tryb desygnacji członków do składu wspólnej reprezentacji związkowej. Użyte przez ustawodawcę określenie „każdorazowo” wskazuje na fakultatywny charakter powoływania wspólnej reprezentacji. Oznacza to, że związek zawodowy może, lecz nie musi uczestniczyć w tworzeniu takiej reprezentacji. Fakt wyłonienia wspólnej reprezentacji związkowej oznacza przekazania jej części swych uprawnień w zakresie reprezentacji zbiorowych praw i interesów, zwłaszcza w zakresie zawieranych z pracodawcą porozumień zbiorowych oraz ustawowo wymaganych uzgodnień.
Szczególny mechanizm
uzgodnień międzyzwiązkowych wprowadzony został w art. 30 ust. 5 ZwZawU, przepis
powyższy wskazuje, że jeżeli wszystkie organizacje związkowe albo organizacje
reprezentatywne w rozumieniu art. 241²?a KP nie przedstawią wspólnie uzgodnionego
stanowiska w terminie 30 dni od dnia przedłożenia im projektów aktów, wówczas w
sprawach: o ustalenia regulaminu wynagradzania, nagród, premiowania,
zakładowego funduszy świadczeń socjalnych, planu urlopów, regulaminu pracy,
okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 KP, wykazu prac, o których mowa w art. 151? § 4 KP, pracodawca podejmie decyzje samodzielnie, po
rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Konsekwencją braku
wypracowania jednolitego stanowiska działających organizacji związkowych jest
faktyczne pozbawienie tych organizacji wpływu na treść powyższych regulaminów.
Wprawdzie przepis wskazuje, że pracodawca rozpatruje odrębne stanowiska
organizacji związkowych niemniej jednak stanowiska tych organizacji nie są dla
pracodawcy wiążące ( współdziałanie związkowe ma w tym zakresie charakter
konsultacyjny, opiniodawczy[1]
) o ile nie ma wśród nich stanowiska
jednolitego, gdyż takie ma dla pracodawcy charakter wiążący. W świetle
orzecznictwa SN ( wyrok
SN z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 4 ) jeżeli organizacja związkowa
przedstawi wspólne negatywne stanowisko w kwestii regulaminu wynagradzania, wówczas
regulamin wynagradzania nie może być
przez pracodawcę ustalony. Jeżeli
natomiast regulamin został wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z
zakładowa organizacją związkową, wówczas akt taki pozbawiony jest mocy
wiążącej ( wyrok SN z dnia 21
marca 2001, I PKN 320/00, OSNP 2002, nr 24, poz. 599 )
W obecnych realiach, w których spotykamy się z głębokim zróżnicowaniem sceny związkowej przedstawienie wspólnego stanowiska oraz wyłonienie wspólnej reprezentacji związkowej napotyka na różnorodne trudności związane z osiągnięciem kompromisu nie tylko, co do celu, ale także, co do środków działania nawet w obrębie jednej zbiorowości posiadającej te same lub zbliżone interesy.[2] Problemy te doprowadzały wielokrotnie do faktycznej niemożności realizacji podstawowych zadań w zakresie reprezentacji zbiorowych praw i uprawnień pracowników w związku, z czym do obrotu prawnego wprowadzono także konstrukcję reprezentatywności związkowej jako mechanizmu prawnego, dzięki, któremu zostaje wyłoniony podmiot zdolny do tego, aby być realnym i kompetentnym partnerem dla drugiej strony.[3]
