Jakie informacje od kandydata są wymagane przy ubieganiu się o zatrudnienie?
Od kandydatów, którzy ubiegają się o zatrudnienie pracodawca na podstawie art.22[1] par. 1 Kodeksu pracy (dalej: K.p.) ma prawo prosić o podanie następujących informacji :
1) imienia (imion) i nazwiska;
2) imion rodziców;
3) daty urodzenia;
4) miejsca zamieszkania (adres do korespondencji);
5) wykształcenia;
6) przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca ma prawo żądać także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
2) numeru PESEL pracownika (art. 22 [1] par. 2 K.p.).
Jeżeli przyszłą kandydatką na pracownika jest kobieta, wtedy nie ma ona żadnego obowiązku informowania pracodawcy o tym, że jest w ciąży lub planuje w przyszłości powiększenie rodziny. Na pytanie pracodawcy odnośnie planów osobistych może udzielić wymijającej odpowiedzi , mimo tego gdyby nawet aktualnie była w ciąży. Nie powoduje to dla niej żadnych konsekwencji prawnych, ponieważ nie ma to żadnego odzwierciedlenia w obowiązujących przepisach Kodeksu pracy.
Kiedy wyjątkowo pracodawca może zapytać o ciążę?
W przypadku, gdy oferowana praca jest niedozwolona dla kobiet w ciąży, wówczas pracodawca ma prawo zapytać kandydatkę o ciążę i wtedy powinna ona dać właściwą odpowiedź. Na podstawie art. 176 K.p.nie wolno bowiem zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych pracustawodawca podaje w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet ( Dz.U. z 1996 r., nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
Z wyroku SN z dnia 17 kwietnia 2007 r., I UK 324/06 (M.P.Pr. 2007/12/654) wynika bowiem: „Pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa”. W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy podał: „(...) jeżeli ubiegający się o pracę (....) nie ujawni pracodawcy, nawet bez bezpośredniego zapytania przez niego, okoliczności, co do których stosownie do aktualnych przepisów prawa pracy (art. 22[1] KP) oraz stanu prawnego w chwili zawierania umowy przez skarżącą (art. 51 ust. 1 Konstytucji RP) pracodawca nie ma prawa żądać ich podania z uwagi na fakt, że należą one do tzw. sfery tajemnicy osobistej, a ponadto mogą prowadzić do dyskryminacji w nawiązywaniu stosunku pracy (art. 11[3] i art. 18 [3a] KP)”.
Podstawa prawna:
- art. 22 [1] par. 1 i 2 K.p. ;
- wyrokSN z dnia 17 kwietnia 2007 r., I UK 324/06 (M.P.Pr. 2007/12/654)
Stan prawny na 6 grudnia 2010 r.
