Sprawdź również :
W jakiej formie powinna być zawarta umowa o pracę ?
Kształtując treść umowy o pracę należy pamiętać o dwóch zasadach: zasadzie nie dyskryminowania w stosunkach pracy ze względu na płeć, wiek, narodowość, przekonania polityczne lub religijne, przynależność związkową oraz o zasadzie uprzywilejowania pracownika ( art. 18 KP). Pierwsza z nich mówi o równym traktowaniu pracowników w momencie zawierania umowy o pracę, przy czym zakłada jednak nierówne traktowanie osób mających odmienne kwalifikacje do wykonywania pracy określonego rodzaju bądź na określonym stanowisku np. wynagrodzenie za pracę zgodnie z art.782b KP powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom, które są wymagane przy jej wykonywaniu, a ponadto powinno uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Druga zasada zabrania określania warunków pracy i płacy, poniżej minimalnych norm ochronnych prawa pracy, na przykład pracownik zatrudniony na pełny etat nie może w 2010 roku otrzymać po roku pracy mniej niż 1317,00 zł brutto miesięcznie. Treścią umowy o pracę są dane o charakterze materialno-prawnym. Od strony formalnej umowa powinna zawierać strony umowy i rodzaj umowy, który nie może podlegać czynności wypowiedzenia zmieniającego, zaś od strony materialnej dane dotyczące warunków pracy i płacy a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia. Jest to minimum postanowień, które powinna określać każda umowa o pracę, inne zaś mogą się znaleźć tylko wówczas gdy nie są dla pracownika mniej korzystne niż obowiązujące przepisy prawa pracy. Jeżeli chodzi o warunki pracy i płacy ustawodawca posługuje się zwrotem niedookreślonym do końca, gdyż mówi, że umowa powinna określać je w szczególności, co oznacza, że są to przykładowe wskazania, najważniejsze i typowe dla zachowań formy. Mówiąc w szczególności wskazujemy na te elementy składowe, bez których umowa nie powinna funkcjonować. Z tego zapisu możemy wnioskować, że oprócz elementów, które muszą znaleźć się w umowie o pracę mogą się znaleźć takie, które nie są obowiązkowe. Treść umowy o pracę możemy podzielić na trzy składniki:
SKŁADNIKI KONIECZNE
Składniki wynikające bezpośrednio z art. 29 KP, które muszą znaleźć się w każdej podstawie nawiązania stosunku pracy, ponieważ powyższy artykuł jest odniesiony nie tylko funkcjonalnie i celowościowo, ale także literalnie do wszystkich podstaw nawiązania stosunku pracy, a więc również do mianowania, wyboru czy powołania;
Strony umowy
Artykuł 2 KP stanowi, że pracownikiem może być tylko osoba fizyczna - człowiek. Warunki, które musi spełniać, aby mogła zostać pracownikiem, określa artykuł 22§2 KP.
Artykuł 3 KP wprowadza definicję pracodawcy, obejmującą wszystkie podmioty zatrudniające pracowników, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej, czy są to przedsiębiorstwa państwowe, fundacje, stowarzyszenia, urzędy, związki zawodowe itd. Koniecznym warunkiem uznania danego podmiotu za pracodawcę jest faktyczne stwierdzenie jego samodzielności technicznej, finansowej i osobowej, umożliwiającej mu wypełnianie wobec pracowników obowiązków określonych przepisami prawa pracy i gwarantujących wykonywanie pracy w ramach statusu pracowniczego.
Rodzaj umowy o pracę
Określenie w treści umowy rodzaju umowy o pracę ma na celu wskazanie, czy strony zawierają umowę terminową czy też bezterminową, co stanowi istotną różnicę dla pracownika. Jeżeli celem jej zawarcia jest umowa terminowa, to konieczne staje się podanie jej rodzaju. Brak ustanowienia przez strony w tym zakresie nie powoduje nieważności czynności prawnej. Przyjmuje się, że, doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony z uwagi na nie wskazanie czasu trwania umowy.
Rodzaj pracy
Określenie rodzaju pracy w umowie stanowi, najistotniejszy oprócz wynagrodzenia, przedmiot rokowań stron zmierzających do jej zawarcia, dlatego, iż z jednej strony decyduje o stosunku pracownika do pracy ( jej starannym i sumiennym wykonywaniu ), z drugiej zaś o jej wynikach z punktu widzenia pracodawcy. Rodzaj pracy może być określony w umowie w sposób mniej lub bardziej dokładny, a wyrażany jest przez określenie w umowie zawodu, funkcji czy stanowiska pracy. Zawierając umowę o pracę należy również skonkretyzować przedmiot świadczenia pracy. Należy to zrobić w taki sposób, aby pracownik nie miał wątpliwości, co należy do jego obowiązków, jakie przysługują mu uprawnienia i jaką ponosi odpowiedzialność. Pracownik powinien wiedzieć, czego wymaga od niego pracodawca w zakresie rodzaju i rozmiaru pracy, natomiast pracodawca powinien wiedzieć, w jaki sposób może tym pracownikiem dysponować. Istotną kwestią dotyczącą ustalania rodzaju pracy stanowi określanie tzw. zakresów czynności pracowników, które muszą być sporządzone w sposób wyczerpujący i przemyślany. Powinien być on sporządzony z chwilą zawarcia umowy. Doręczony pracownikowi w okresie późniejszym, może być traktowany jako propozycja nowych warunków zatrudnienia.
Miejsce wykonywania pracy
Wymóg określenia w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy został zamieszczony w Kodeksie pracy, określenie miejsca pracy uznaje się za konieczny składnik treści umowy o pracę. Określenie tego składnika ma zasadnicze znaczenie dla pracownika „ chroni go, bowiem przed jednostronnymi decyzjami pracodawcy zmieniającymi miejsce świadczenia pracy". Ogólnie „miejsce wykonywania pracy" należy rozumieć jako stały punkt w znaczeniu geograficznym lub pewien obszar, czy strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju. Można je określić za pomocą siedziby pracodawcy, położenia jego jednostek organizacyjnych, miejsc prowadzenia przez pracodawcę robót. Pewną trudność może stanowić określenie miejsca pracy pracowników świadczących pracę na terenie całego kraju. W takiej sytuacji konieczne staje się dokonanie odpowiedniego zapisu w umowie o pracę, który będzie odpowiadał rzeczywistemu charakterowi pracy.
Wynagrodzenie za pracę
Ustalenie wynagrodzenia wymaga szczegółowej analizy form i składników wynagradzania, które mogą być zastosowane w konkretnym przypadku. Analiza powinna być przeprowadzona pod kątem realizacji celów, jakie chce osiągnąć pracodawca, zatrudniając pracownika oraz dopasowania formy i składników wynagrodzenia do jego możliwości finansowych, uwzględniając również oczekiwania i potrzeby pracownika. Art. 29 wymienia składniki, które powinny być określone w umowie o pracę. Ich nie zamieszczenie podobnie jak niezachowanie formy pisemnej umowy nie powoduje jej nieważności. Natomiast kwestie sporne mogą być wyjaśnione przez strony, jeżeli zaś nie dojdą do porozumienia - w postępowaniu przed sądem pracy. Również wszelkie spory, co do wysokości wynagrodzenia za pracę - nieustalonego w umowie, powinny być rozstrzygane w trybie przewidzianym w przepisach prawa pracy lub na drodze sądowej. Określenie składników wynagrodzenia wiąże się również z obowiązkiem, wynikającym z art.29 § 4, który stanowi, że każda zmiana warunków zatrudnienia, wymaga formy pisemnej co oznacza, że w przypadku zmiany, jakiegokolwiek składnika wynagrodzenia, musi być ona dokonana na piśmie. Ewentualne pominięcie w umowie dodatkowych składników wynagrodzenia, nie oznacza, że pracownik nie ma do nich prawa, jeżeli są zagwarantowane zakładowymi przepisami płacowymi. Na przykład dodatek funkcyjny przysługujący pracownikowi oprócz wynagrodzenia zasadniczego, ze względu na rodzaj powierzonej mu pracy powinien być określony w umowie. Nie zamieszczenie go nie powoduje jednak pozbawienia prawa do tego dodatku. Z art. 18 Kodeksu pracy wynika, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów kreujących stosunek pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, co oznacza, że przepisy mniej korzystne są nieważne. Przepisy prawa pracy ograniczają więc swobodę kształtowania wynagrodzenia w umowie o pracę poprzez ustalenie: - minimalnego wynagrodzenia, ograniczeń wysokości określonych składników wynagrodzenia, - maksymalnego wynagrodzenia za pracę w określonych przypadkach, np. tzw. ustawa kominowa.
Wymiar czasu pracy
Czas pracy jest istotnym elementem treści stosunku pracy, którego przestrzeganie jest obowiązkiem pracodawcy. Szczegółowe sprecyzowanie dotyczy określenia norm i ogólnego wymiaru czasu pracy, jego systemów i rozkładów, okresów wypoczynku, pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej oraz w niedzielę i święta. To szczegółowe określenie leży w interesie pracownika, gdyż celem jest zapobieganie zwiększeniu obciążeń pracownika z tytułu wykonywania pracy i ochrony jego zdrowia w miejscu pracy nie z powodu wykonywania jej w szczególnym sektorze, czy wykonywania szczególnego zajęcia, ale przez wymiar czasu pracy należy rozumieć przede wszystkim to, czy pracownik zostanie zatrudniony na pełen wymiar czasu pracy, czy też w niepełnym wymiarze, a jeżeli tak, to, w jakim. Brak takiego określenia w treści umowy o pracę może prowadzić do wniosku, że zawarto umowę na pełen etat chyba, że inny był zamiar woli stron oraz sposobu ich wyrażenia. Z treści art. 292 KP wynika, że „zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie go w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy lub płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy .... z uwzględnieniem proporcjonalności wynagrodzenia do wymiaru …. " Nowością jest natomiast § 2 tego artykułu, który stanowi, że pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględniać wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu określonego w umowie. Pracownik, aby móc z takim wnioskiem wystąpić, powinien na bieżąco być informowany o możliwościach pracodawcy w tej mierze.
Termin rozpoczęcia pracy
Najbardziej precyzyjnym określeniem terminu rozpoczęcia pracy jest podanie daty kalendarzowej. Określając go należy uważać, aby nie przypadł na dni ustawowo wolne od pracy, gdyż jej rozpoczęcie byłoby wówczas niemożliwe. Art. 26 KP stanowi, że stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono w dniu zawarcia umowy. Brak oznaczenia w treści umowy terminu jej rozpoczęcia oznacza, że termin ten pokrywa się z terminem jej zawarcia, co jest jednoznaczne z natychmiastowym podjęciem pracy przez pracownika. Jego nie przystąpienie do pracy w tym dniu, nie zmienia faktu, że taka umowa została nawiązana, a konsekwencją może być poniesienie przez niego odpowiedzialności dyscyplinarnej. Zawierając umowę o pracę z późniejszym terminem jej rozpoczęcia, strony już nawiązują więź prawną, umawiając się jedynie co do terminu jej początku oznacza to, że umowa już wiąże strony, zaś jej realizacja nastąpi w terminie późniejszym.
SKŁADNIKI NIEKONIECZNE
Składniki, które mogą być w umowie, ale nie muszą - ustawodawca tę kwestię pozostawia uznaniu stron. Składnikami umowy, która nie są wyodrębnione przez ustawodawcę jako podstawowe i obligatoryjne mogą być ustalenia stron, jak na przykład dotyczące zgody pracownika na dokonywanie potrącenia z wynagrodzenia za pracę, przekazywanie mu wynagrodzenia za pośrednictwem banku, czy jego zgoda na potrącanie należności na rzecz pracodawcy. Umowa o pracę w swej treści może zawierać również klauzulę zakazu konkurencji a przedmiotem ustaleń w umowie o pracę mogą być również autorskie prawa majątkowe. Prawo dopuszcza w umowie wiele innych postanowień np. możliwość zawarcia w umowie postanowienia dotyczącego wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy.
PRZENIKANIE REGULACJI USTAWOWYCH
Składniki, które przenikają do umowy z aktów wyższego rzędu niezależnie od tego, co postanowią jej strony. Istotne znaczenie w procesie przenikania norm zawartych w przepisach prawa do umowy o pracę ma na przykład artykuł 56 KC, który stanowi, że czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego oraz ustalonych zwyczajów. Mechanizm przenikania regulacji ustawowych czy układowych do umów o pracę jest czynnikiem kształtującym treść indywidualnych stosunków pracy w momencie zawierania umów o pracę oraz w okresie obowiązującego stanu prawnego ( art. 9 KP). Zakładowe organizacje związkowe poprzez swoją działalność na odcinku zawierania układów zbiorowych pracy czy uzgadniania treści regulaminów wynagradzania wpływają na treść indywidualnych umów o pracę, uzupełniając treść wynegocjowaną przez partnerów socjalnych w chwili zawierania umowy o pracę. Ochronny charakter ma artykuł 18 § 2 KP stanowiący, że postanowienia umów o pracę i innych aktów na podstawie, których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika, niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy. Norma zawarta w artykule 24113 KP również ma charakter ochronny. Zgodnie z tym przepisem korzystniejsze postanowienia układu, z dniem wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę ( a także mianowania, powołania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę).
