Wzory wypowiedzeń do pobrania
Zobaczmy przepisy
Z art. 30 par. 4 K.p. wynika, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać przyczynę rozwiązania umowy. Musi być ona podana w sposób konkretny oraz zrozumiały dla pracownika. Potwierdza to Sąd Najwyższy w tezie I wyroku z dnia 13 pażdziernika 1999 r., I PKN 304/99,(OSNP z 2001 nr 4 poz. 118): „1. Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 KP.”
Oświadczenie woli pracodawcy powinno zawierać również pouczenie o przysługującym pracownikowi odwołaniu się do sądu pracy (art.30 par.5 K.p). Pracodawca powinien podać termin wniesienia odwołania oraz adres sądu pracy.
Kiedy ?
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika w ściśle określonych przypadkach:
1.W razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (zawinione przez pracownika zdarzenia lub zawinione niedopełnienie obowiązków)
Uznaje się, że pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze w sposób ciężki, gdy wskazuje na to całość okoliczności. Przykładowo: drobniejsze przewinienia powodujące zakłócenia pracy w zakładzie (np. spóźnienia) muszą się powtarzać, aby mogły być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego. Jednorazowe zdarzenie uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne gdy pracownikowi można przypisać wysoki stopień winy, lub gdy jego zachowanie spowodowało znaczne szkody u pracodawcy.
Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne mogą być uznane między innymi: samowolne oddalenie się z miejsca pracy, poważne naruszenie przez pracownika zasad BHP, odmowa wykonania polecenia służbowego, ubliżanie współpracownikom, a także wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem.
2. Gdy pracownik w czasie trwania umowy popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku
Przestępstwo to musi być oczywiste (np. gdy pracownika ujęto no gorącym uczynku) lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem (prawomocnym tzn. gdy pracownikowi nie przysługuje już odwołanie od wyroku). Ze stanowiska Sądu Najwyższego ( wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 668/98,(OSNP z 2000 nr 11 poz. 429) wynika, że „Popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika”.
W uzasadnieniu wyroku Sąd wskazał: „(…) Powód pracował w charakterze portiera w domu studenckim, miał więc dostęp nie tylko do mieszkań studentów, ale również do dokumentów tożsamości osób odwiedzających studentów. Rodziło to po stronie pracownika obowiązek bezwzględnej uczciwości, znajdujący potwierdzenie w treści jego obowiązków pracowniczych w ramach wykonywanej umowy o pracę na stanowisku portiera. Fakt legitymowania się więc przez powoda cudzym dowodem osobistym uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na tym stanowisku.”.
3. Gdy pracownik z własnej winy utracił uprawnienia do wykonywania pracy na danym stanowisku
Ma to miejsce, gdy na mocy orzeczenia sądu lub uprawnionego organu pracownik traci uprawnienia, dzięki którym może wykonywać daną pracę (np. kierowca z własnej winy traci prawo jazdy określonej kategorii, lekarz traci uprawnienia do wykonywania zawodu).
W wyroku z dnia 26 października 1984 r. ,I PRN 142/84, (OSNC 1985 nr 7, poz.99) Sąd Najwyższy wyraził następujący pogląd: „Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych.”
Z uzasadnienia wyroku wynika: „(…) Zatrzymanie prawa jazdy jednak nie jest utratą uprawnień koniecznych do wykonywania pracy kierowcy samochodowego nawet w przypadku zatrudnienia w jednostce, w której dominuje transport samochodowy. Zatrzymanie prawa jazdy kierowcy samochodowego jest swoistym zawieszeniem prawa w wykonywaniu tych obowiązków. Dlatego też zakład pracy powinien na ten czas powierzyć takiemu pracownikowi (kierowcy) inną pracę niż określona w umowie o pracę (por. art. 42 § 4 k.p.)”.
Wymogi dodatkowe dla pracodawcy
Pracodawca składając pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu z nim istniejącego stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy musi pamiętać również o zachowaniu jednomiesięcznego terminu do rozwiązania umowy o pracę o którym mówi art. 52 par.2 K.p. Chodzi w tym przypadku o to, że jeżeli od zdarzenia uzasadniającego natychmiastowe zwolnienie pracownika minął już miesiąc, wtedy pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę. Co istotne, pracodawca musi jeszcze zasięgnąć opinii działającej u niego zakładowej organizacji związkowej w sprawie planowanego rozwiązania stosunku pracy. Dotyczy to rozwiązania każdej umowy o pracę tym trybie.
Podstawa prawna:
-
art. 30 par. 4 i par.5K.p.;
-
art. 52 par. 1 i 2 K.p.;
-
wyrok SN z dnia 26 października 1984 r., I PRN 142/84, (OSNC 1985 nr 7,
poz.99);
-
wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN
668/98, (OSNP z 2000 nr 11 poz. 429) ;
-
wyrok SN z dnia 13 pażdziernika 1999 r., I PKN 304/99,(OSNP z 2001 nr 4 poz.
118)
Stan prawny na 10 listopada 2011roku
