W świetle art. 353[1] Kodeksu cywilnego (dalej: K.C.) strony, które zawierają umowę same decydują o wyborze rodzaju zatrudnienia, z tym, że treść oraz cel takiej umowy nie sprzeciwiasię „(... ) właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”. Pracodawca nie zawsze musi zawierać umowę o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99 (OSNP2001, nr 9, poz. 310). Wyraził on w nim pogląd, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być również realizowana na podstawie umów cywilnoprawnych.
Dwie różne umowy
Stosunek pracy charakteryzują następujące cechy:
- osobiste wykonywanie określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy;
- codziennie potwierdzanie obecności w pracyw sposób przyjęty u pracodawcy;
- świadczenie pracy w miejscu oraz czasie przez niego wyznaczonym;
- wykonywanie jego bieżących poleceń;
- otrzymywaniewynagrodzeniazapracę (art. 22 par. 1 Kodeksu pracy – dalej: K.p.).
Umowa – zlecenia jest cywilnoprawną formą zatrudnienia. Uregulowana została w art. 734 – 751 Kodeksu cywilnego. Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania czynności, która została tą umową objęta. Nie obowiązuje go podporządkowany sposób wykonywania pracy, stosowanie się do ogólnie przyjętej dyscypliny pracy, dyspozycyjność, przyjmowanie kar porządkowych.
Potwierdza to utrwalona linia orzecznicza Sądu Najwyższego (dalej: SN). W wyroku SN z dnia15 października 1999 r.,I PKN 307/99 (OSNP 2001 nr 17, poz. 214) czytamy: „Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia ) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco”.
Zobaczmy przykład
Pani Anna jest zatrudniona na podstawie umowy zlecenia w kawiarni X. Pracuje tam jako kelnerka w systemie pracy dwuzmianowej. Codziennie podpisuje listę obecności. Wynagrodzenie w kwocie 1.600zł brutto ma wypłacane w 10 dniu każdego miesiąca. Pracodawca w zależności od potrzeb poleca jej czasami wykonanie innej pracy np. pomoc w kuchni. Można zatem stwierdzić, że pani Anna pozostaje ze swoim zleceniodawcą w relacji pracodawca – pracownik mimo podpisanej umowy zlecenia. Pani Anna może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Interes prawny
W myśl art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego (dalej: K.p.c.) powód, może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.
W wyroku z dnia 5 grudnia 2002 r., I PKN629/01 (Wok. 2003, nr 9, s.24) Sąd Najwyższy przyjął, że : „ Na podstawie art. 189 KPC pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości”. [3]
Z uzasadnienia:
„(...) Powód jest uprawniony do żądania ustalenia prawa w ramach stosunku pracy , w tym do żądania ustalenia rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy. Jeżeli żądane ustalenie ma charakter niemajątkowy bądź nie jest obecnie zaktualizowane, a prawo może być dochodzone dopiero w przyszłości, to pracownik ma interes prawny w usunięciu stanu niepewności co do rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy”. [4]
Osoba zatrudniona na umowę cywilnoprawnąa faktycznie realizująca stosunek pracy w rozumieniu art. 22 par. 1 K.p. może mieć interes prawny w zamianie jej dotych czasowej umowy na umowę o pracę. Umowa o pracę gwarantuje bowiem:
1) uprawnienia urlopowe;
2) uprawnienia związane z odzicielstwem;
3) odprawę emerytalno – rentową;
4) świadczenia na podstawie Regulaminu Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych;
5) ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowyo pracę;
6) udokumentowanie okresu zatrudnienia poprzez wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy.
Takich praw nie zawiera żadna z umów cywilnoprawnych, ponieważ nie stosuje się do niej przepisów zawartych w Kodeksie pracy.
Przykład:
Pani Ewa pracuje w firmie X od 13 miesięcy na umowę zlecenia w warunkach pracy podporządkowanej. Planuje w najbliższym czasie macierzyństwo. Ma zatem interes prawnyw zamianie jej fikcyjnej umowy na właściwą.
Kto może wystąpić z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy
Z art. 22 par. 1[2] K.p. wynika, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. A.M. Świątkowski w „Komentarzu do Kodeksu pracy” pisze: „ W judykaturze uważa się, że zatrudnienie pracownika w ramach umowy o pracę służy ochronie osoby, która świadcząc pracę na podstawie umowy zlecenia, ale w warunkach umowy o pracę, została pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi pracodawcy (wyr. SN z 3.6. 1998., I PKN 170/98, OSNAPiUS1999, Nr 11, poz. 369)”.[1] Autor podkreśla: „Z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek pracy wbrew zawartej miedzy nimi umowie ma cechy stosunku pracy, może wystąpić każdy, kto ma w tym interes prawny”. [2]
Przykład:
Pan Stanisław po zakończeniu w firmie X umowy o pracę, która trwała 10 miesięcy został tam zatrudniony na półroczną umowę zlecenia. Warunki wykonywania pracy pozostały bez zmian: praca w zespole technologicznym na trzy zmiany , odbijanie przy wejściu i wyjściu karty magnetycznej, termin wypłaty wynagrodzenia, dyspozycyjność.W tym przypadku pracodawca zawierając z panem Stanisławem umowę zlecenia, ominął prawo. Prawidłowo powinna zostać zawarta kolejna umowa o pracę. W związku z powyższym pan Stanisław może zwrócić się do pracodawcy o zmianę łączącej strony umowy lub zgłosić ten problem w Państwowej Inspekcji Pracy albo wnieść pozew do sądu pracy. Potwierdza to wyrok SN z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 256/00 (OSNAPiUS 2002, nr 23, poz. 564) : „ Dla ustalenia, że stron nie łączył stosunek pracy, nie jest konieczne precyzyjne nazwanie łączącej strony umowy cywilnoprawnej”.
Pozew do sądu pracy może wnieść także inspektor pracy
Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy. W sytuacji, gdy inspektor pracy podczas kontroli u pracodawcy zakwestionuje umowę cywilnoprawną jako ukryty stosunek pracy, wówczas może wnieść pozew do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Zezwala mu na to:
1) art. 10 ust. 1 pkt 11 Ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r. nr 89, poz. 589), który dotyczy uprawnienia inspektora pracy do prawa wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;
2) art. 63[1] K.p.c.: ”W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium”.
Niniejsze uprawnienie potwierdzone zostało w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W Postanowieniu z dnia 29 grudnia 1998 r., I PKN 494/98 (OSNP 2000/4/149) SN stwierdził, że, zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie zaś do wytoczenia powództwa przez inspektora na rzecz pracownika. W przypadku, gdy pozew na rzecz pracownika składa inspektor pracy albo wstępuje do procesu, wtedy odpowiednio stosowane są przepisy o prokuratorze (art. 63[2] K.p.c.). Prokurator bowiem wytaczając powództwo na rzecz osoby oznaczonej, powinien ją wskazać w pozwie (art. 55 zd. 1 K.p.c). W omawianym przypadku samodzielne powództwo inspektora pracy ma takie same skutki dla pracodawcy, jakby pozew został wniesiony przez pracownika.
Pracownik występuje do sądu o ustalenie stosunku pracy
Jeżeli łącząca strony umowa o pracę, „(...) ma cechy stosunku pracy”, wówczas pracownik może sądownie ustalić istnienie stosunku pracy (art. 476 par. 1 pkt 1[1] K.p.c. w powiązaniu z art. 22 par. 1[1] K.p.).
Przykład
Pan Jan pracował na jednej z budów jako murarz. Pracodawca zawarł z nim umowę zlecenia na okres 5 miesięcy. Pan Jan swoją pracę wykonywał tak jak pozostali zatrudnieni tam pracownicy tj, codziennie od 8.00 do 16.00, podpisując się na prowadzonej liście obecności, wykonując na bieżąco polecenia przełożonych dotyczące pracy. Konflikt powstał w chwili, gdy pan Jan poprosił o 2 dni urlopu wypoczynkowego. Pracodawca powiedział wtedy , że wypoczynek mu się nie należy, ponieważ jest on zleceniobiorcą. Po upływie 5 miesięcy dalszawspółpraca nie została już podjęta. Pan Jan postanowił sądownie ustalić istnienie umowy o pracę, oraz dodatkowo wnieść o wypłacenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz wydanie mu świadectwa pracy.
Wybór właściwego sądu
Z pozwemo ustalenie istnienia stosunku pracy pracownik powinien udać się do Sądu Rejonowego – Sądu pracy. Będzie to sąd pracy : a) w okręgu którego pozwany pracodawca ma siedzibę (osoba prawna), albo miejsce zamieszkania (osoba fizyczna); b) w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana; c) sądw okręgu którego znajduje się zakład pracy (art. 461 par. 1 K.p.c.).
Jakie elementy zawiera pozew
Każdy pozew sądowy jest pismem procesowym (art. 126 par. 1 K.p.c). Elementy pozwu : 1) oznaczenie sądu do którego jest kierowany;2) oznaczenie rodzaju pisma; 3) imię i nazwisko lub nazwę stron; 4) wskazanie roszczeń; 5) uzasadnienie pozwu oraz podanie dowodów; 6) podpis strony wnoszącej pozew; 7) wymienienie załączników.
Na gruncie prawa pracy prawidłowo sporządzony pozew do sądu pracy powinien zawierać:
1) nazwę i adres Sądu Rejonowego – Sądu pracy;
2) dane adresowe stron tj. powoda (pracownik) oraz pozwanego (pracodawca);
3) określenie żądań, zaś w sprawach majątkowych należy podać wartość przedmiotu sporu (art. 23[1] K.p.c.);
4) uzasadnienie roszczeń oraz dołączenie na nie dowodów;
5) czytelny podpis powoda;
6) dołączenie kserokopii odpisu pozwu i załączników dla strony pozwanej.
Co ważne, jeżeli pozew składa pełnomocnik powoda, wówczas należy dołączyć jego pełnomocnictwo. W takim przypadku pozew podpisuje pełnomocnik.
Dodatkowe żądania
Pozew może zawierać również wyszczególnienie dodatkowych żądań np.:
1) przeprowadzenie rozprawy podczas nieobecności powoda (art. 187 par. 2 K.p.c); 2) wezwanie na rozprawę wskazanych przez powoda świadków i biegłych;
3) polecenie pozwanemu dostarczenia na rozprawę akt osobowych powoda;
4) wydanie wyroku zaocznego w razie zaistnienia przesłanek określonych w art. 339 K.p.c., czyli niestawiennictwo się strony pozwanej na rozprawie, mimo jej prawidłowego oraz terminowego powiadomienia, nie branie aktywnego udziału w rozprawie;
5) nadanie z urzędu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności wydanemu zaocznie lub z uznania (art. 333 par. 1 pkt 2 i 3 K.p.c.);
6) przyznanie adwokata z urzędu (art. 117 par. 4, par. 5 K.p.c.); 7) zasądzenie powodowi od pozwanego kosztów postępowania sądowego, których zestawienie zostanie przedłożone przed zakończeniem rozprawy.
Pełnomocnictwo procesowe
W postępowaniu przed sądem pracy pracowniknie musi występować osobiście. Może ustanowić pełnomocnika procesowego,czyli osobę, która zastąpi go przed sądem. Na powyższą czynność zezwala art. 87 par. 1 K.p.c. Pełnomocnikiem pracownika może być: adwokat lub radca prawny, współuczestnik sporu, rodzice, małżonek, rodzeństwo lub zstępni, a także osoby pozostające w stosunku przysposobienia. Ponadto na podstawie art. 465 par. 1 K.p.c. pełnomocnikiem pracownika może być przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony.
WAŻNE!
Pracownik, który wnosi niniejszy pozew do sądu pracy może zażądać w nim również innych roszczeń wynikających z ustalenia istnienia stosunku pracy. Przykładowo może być to wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy.
Koszty sądowe
Pozew wnoszony przez pracownika do sądu pracy I instancji jest zwolniony od kosztów sądowych. W art. 96 ust. 1 pkt 4 Ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych - tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r., nr 90, poz. 594 (dalej: ustawa) czytamy : „Nie mają obowiązku uiszczenia kosztów sądowych (...) 4) pracownik wnoszący powództwo (...).”
Odpowiedź na pozew
Strona pozwana (pracodawca) po otrzymaniu ze sądu odpisu pozwu i załączników powinna odpowiedzieć na pozew. W tym piśmie procesowym skierowanym do sądu i podanym do wiadomości powoda (pracownik) pracodawca ustosunkowuje się do roszczeń oraz żądań wniesionych w pozwie. Może on również zgłaszaćw nim swoje zarzuty.
Objaśnienia:
[1] A.M.Świątkowski, Kodeks pracy Komentarz , Tom I art. 1- 189[1], Warszawa 2004, s, 135;
[2] tamże, s.137;
[3] Zbiory Orzecznictwa Becka, Prawo pracy Orzecznictwo , Warszawa 2009, s. 107;
[4] tamże, s. 108
Podstawa prawna:
- art. 18 [4] par. 1 K.p. - art. 22 par. 1 K.p., - art. 22 par. 1[1] K.p., - art. 22 par. 1[2] K.p., - art. 300 K.p. - art. 353[1] K.c., - art. 734 – 751 K.c., - art. 55 K.p.c., - art. 63[1] K.p.c. , - art. 63[2] K.p.c., - art. 87 par. 1 K.p.c., - art. 126 par. 1 K.p.c., - art. 189 K.p.c. , - art. 461 par. 1 K.p.c., - art. 465 par. 1 K.p.c - art. 476 par. 1 pkt 1[1] K.p.c. ,
- art. 10 ust. 1 pkt 11 Ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2007 r. nr 89, poz. 589),
- wyrok SN z dnia 15 pażdziernika 1999 r. , I PKN 307/99 (OSNP 2001 nr 17, poz. 214),
- wyrok SN z dnia 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99 (OSNP 2001, nr 9, poz. 310),
- postanowienie SN z dnia 29 grudnia 1998 r., I PKN 494/98 (OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 149) ,
- wyrok SN z dnia 14 lutego 2001., I PKN 256/00 (OSNAPiUS 2002, nr 23, poz. 564)
Stan prawny na 3 września 2013 roku
